新入社員の受け入れにおける課題を解決し、立ち上がりを成功させる適性検査の活用法とは？

入社してくる人物の特徴を把握することで、受け入れ準備を整えやすくなります。しかし、一人ひとりの特徴を詳しく把握する余裕がある所は少ないでしょう。限られた時間の中で、効率的に新入社員の特徴を把握する必要があります。

新入社員全体の傾向を効率的に把握するには、テスト結果による「組織分析」を行うのが有効です。組織分析のレポートでは、組織全体においてどのような傾向があるかがわかるようになっています。

分析レポートの結果から全体的な傾向を掴み、人物像をイメージして受け入れ体制を構築することで、受け入れる側も安心して受け入れることができます。

ストレス不調を未然に防ぐためには、新入社員本人が自分自身のストレス耐性を認識しセルフケアを行うとともに、受け入れる側が新入社員のストレス耐性を把握し、適切なアプローチと指導を行うことが重要です。

3Eテストでは人付き合い、仕事の負荷量、理想と現実のギャップ、評価・評判という4項目で自身のストレス耐性を把握することができます。

ストレス耐性の点数が低い場合、平均的な人なら耐えられる強度のストレスでも、本人にとっては許容範囲を超えてしまうことがあります。その場合、適切なストレスコーピングが行われないとストレス反応が現れ、心身になんらかの不調をきたすことになります。

点数が高い項目においても、限度を超えてストレスが掛かり過ぎると不調につながるため、適切なメンタルケアを行い、ストレスによる不調を予防しましょう。

また育成を担当する上司も部下・新人のストレス耐性を把握しておき、本人が自覚なくストレスを溜めすぎていると気づいた際に、フィードバックを行い、ケアを促せるようにすることが大切です。

受け入れ体制づくりにおける課題は、入社してくる人と受け入れる側との関係だけではありません。新入社員同士のコミュニケーションがうまくいくかどうかも重要です。

通常、初対面の相手と信頼関係を構築するために、会話などのコミュニケーションを通じて相手の特徴を知り、興味関心を捉えた上で、関係を築いていきます。そのため、関係構築に時間がかかり、場合によっては良い関係が築けないうちに衝突してしまうことがあります。

3Eテストでは普段のコミュニケーションだけではわかりづらい、相手の性格や価値観などが客観的なデータでわかります。そのため、初対面であっても事前に相手の性格や思考、行動のパターンが推測でき、相手の特徴にあわせたコミュニケーションを取ることが可能になります。

また、自分自身の結果からコミュニケーションにおける得意な点、苦手な点を認識しやすくなり、改善に努め、コミュニケーション力の向上につなげることができるようになります。

診断結果表には、診断項目をコメント化した「総合特徴」も記載しております。こちらを読むことで相手の特徴を素早く理解することが可能です。

受け入れにおいて、新入社員は新しい環境に慣れるためのストレスがかかりますが、育成を担当する側にも大きな負荷がかかります。育成経験のない社員が初めて部下を持つ場合はなおさらです。

自分の仕事で手一杯の中で、新人の育成も上手くいかないとなると、指導する先輩社員の方が不調に追いやられてしまうこともあります。

初めて部下を持つ若い社員に対しては、自分と似た性格や価値観を持っている新入社員を担当させると良いでしょう。性格や価値観が似ていると、自分と近い考え方や行動をとる傾向が強まるため、担当する新人の行動がイメージしやすく、つまずきやすい点も把握しやすいため、スムーズな育成・指導が可能となります。

新人が仕事を覚える上でミスはつきもの。ミスした際、いかに適切な指導を行い、同じミスを繰り返させないように経験を積ませていくことが、成長させるために必要なことです。

3Eテストの性格特性は、仕事における性格や気質について客観的に確認することができます。高い項目の特性は仕事で活かされやすい一方、低い項目の特性は本人も意識しづらく、行動にも現れにくいため、本人の足を引っ張る懸念があります。

低い項目の特性によって起こりうるリスクについて本人に認識させるとともに、そのリスクによってミスが起こった際は、具体的にどのように考え、行動すべきかを伝え、行動改善を促すことが大切です。

また、ストレス耐性の「評価・評判」の点数が低い場合、ミスを指摘することで過度のストレスを感じ、不調に陥りやすい傾向があります。本人に自分のストレス耐性を自覚させ、こまめなセルフケアを行わせましょう。