『コミュニケーション能力』を適性検査でバッチリ見極め！

優秀な人材、入社後に活躍できる人材を採用するためにはスキル面だけでなく、性格や価値観など人物面での見極めも重要です。経団連の調査結果から企業が採用において重視している項目として、コミュニケーション能力や主体性などが上位にあることからもわかります。

しかし、採用選考において、コミュニケーション能力などを見極めるための明確な基準を設定し、運用できている企業は少ないのが現状です。その理由はコミュニケーション能力の定義があいまいであることや、判断基準が採用担当者が受けた第一印象や立ち振舞い、面接での受け答えの態度など、個人の主観によることが多いためです。

コミュニケーション能力などの書類や面接などではわかりづらい要素について、明確な採用基準を設定して運用するには、適性検査を活用するのが有効です。適性検査は性格や価値観など内面の要素について、客観的、定量的なデータで測定することができ、採用に携わるすべての人の間で等しく評価することが可能となります。

3Eテストは主体性や外向性などの性格特性、ストレス耐性など、仕事において活躍するために求められる要素について、偏差値や得点などで測定することができます。

コミュニケーション力も、自分の意思を相手に伝える能力の「意思伝達力」、筋道立ててわかりやすく伝えられる能力の「論理的表現力」、感じの良さを意図的に表現できる力の「好感表現力」、相手の意図や感情に配慮できる力の「対人調和力」の4項目に分類し、測定することができます。

3Eテストのコミュニケーション力の高さを採用基準として設定して応募者にテストを実施し、診断結果からコミュニケーション能力の高さを確認することで、採用精度を高めることができます。

人材の採用が難しい状況の中、特にIT・通信業界における採用は難しく、多くの企業が採用を強化している中、優秀な人材の囲い込み、獲得競争は激しくなる一方。人員を確保するため、未経験者採用を進める企業も増えています。

未経験者採用はこれまでの経験やスキルによる採用判断が難しいため、入社後の活躍度合いに差が生じやすいのが課題の一つです。採用した人物が入社後の教育・研修を経て会社に定着し、期待通りに成長してくれる適性を持っているかどうか、採用選考時に確実に見極めることが求められます。

未経験者採用において、入社後に活躍できる人材を発見するためには、今組織の中で活躍している社員の特徴や共通点を把握し、同じ傾向を持つ応募者を採用するのが有効な手段です。

適性検査を社員に実施し、活躍している社員のテスト結果の傾向を分析し、採用基準に反映します。応募者の中から採用基準を満たす、活躍している社員の傾向に近い応募者を発見し、見極めることで入社後に活躍できる適性を持った人材を採用できる割合を高められるようになります。

市場全体で採用難の状況において、買い手市場が続いているのが事務職。業務のIT化が進んだことにより需要が減少していることに加え、女性だけでなく、男性の中高年でも事務職を希望する割合が増えていることも背景にあります。

企業側も職務をこなす能力、パソコンスキルなどの業務をこなすために必要なスキルを求めることはもちろん、営業など他のメンバーとのコミュニケーションスキルや幅広い職務をこなすためのストレス耐性の高さを求めるようになっています。事務職採用においても、コミュニケーション力など面接では見えにくい、内面の部分まで見極める必要性が高まっています。

少ない求人件数に対し多くの希望者が応募してくるため、必然的に初期選考にかかる時間が長くなります。優秀な人材は複数の企業に並行して応募していることが多いため、選考に時間がかかると優秀な人材を他社に奪われるリスクが高くなります。応募数が多くなることが想定される場合は、初期選考にかける時間を短縮させ、優秀な人材を早期に発見し、採用することが求められます。

初期選考の段階でコミュニケーション力やストレス耐性などの見えづらい部分を見極めるためには適性検査を活用するのが有効です。3Eテストではコミュニケーション力を測定できることに加え、仕事におけるストレス耐性、今日のビジネスシーンにおいて必要とされる知的能力などを測定することができます。

これらの測定項目、基準となる値を用いて採用基準を設定することで、初期選考にかける時間を大幅に短縮させるとともに、幅広い業務に対応することが求められる人材の採用においても、活躍できる人材を発見できるようになります。