【PAGE5】CASE4:活躍人材の見極めにより定着率がアップ!
早期退職した方と、長期にわたって活躍している方。その違いはどこにあるのか。適性検査の結果を分析すればその差は歴然です。さらに結果を元に採用基準を見直すことで定着率向上を実現した企業があります。
CASE4では「定着」にフォーカスしたテストの活用事例をご紹介いたします。
【実例】テストを活用して退職者を防ぐには
長期にわたって働く人材がなかなか採用できないことに悩みを抱えている医療系クリニック。早期退職を防ぐために、採用基準を明確にしようとテストを導入したものの…。
【課題】
定着してくれる人材を面接で見抜けない。
重要視していたのは面接時の印象だったが、早期に退職してしまうことが多い。そのために採用コストや教育に労力だけ費やしてしまっていた。
同時期に入社し、活躍している人と早期退職してしまった人の診断結果を振り返ってみた
【効果】
採用基準が明確になり、早期退職者が「0」に!
実際に診断結果を比較すると、明確な違いを発見!診断結果の見方がわかることで新たに基準をつくることができ、その後の採用活動後の退職者をなくすことに成功。面接の印象が同じようによかったAさん、Bさんの入社時に受けた診断結果を振り返ってみよう。
Aさん、ただこなすだけの仕事になってしまい、特に意欲的でもなく、仕事を覚えるのも遅い。周囲とのコミュニケーションもなくなり、数か月後に退職。 Bさん、いろんな方と積極的にコミュニケーションをはかり依頼を受けた仕事はテキパキと率先して行なうことができる。
面接の印象は2人ともよかったものの、仕事の成果で大きく差がでた原因を分析するため、 入社時に受けた診断結果を振り返ってみたところ・・
【テスト結果(サンプル)】(1)エネルギー量【エネルギー量の違い】Aさんはどれも偏差値40以下(注意すべき範囲)。野心性についてはほとんどないに等しかったが、Bさんはほとんどが偏差値40以上で高かった。(2)ストレス耐性【ストレス耐性の違い】Aさんは「仕事の負荷量へのストレス耐性」「評価・評判に対するストレス耐性」が偏差値40以下(注意すべき範囲)。診断結果にもやや注意と判定。一方、Bさんはどの項目も偏差値40以上あり、診断結果も問題なしであった。
☆この診断結果を活用して…
採用選考時に必ずテストを実施し、面接の印象だけで採用せずに、エネルギー量やストレス耐性の項目を注視し採用を行なった。その後、ミスマッチ採用は起きず、早期退職者を防ぐことに成功した。
テスト活用事例からわかる“見極め”ポイント
「ウチは面接重視だからテストはいりません」という採用担当者の声をよく聞きますが、面接でわかることは“その場の態度”だけ。それは氷山の一角に過ぎません。態度や行動、経験からある程度人物を推し量ることはできても、知能や資質、性格は見えないということです。活躍人材、優秀人材を見極めるには表面上だけでなく、しっかりとその人材の本当の姿と向き合う必要があります。
いかがでしたか、適性検査成功事例から学ぶ活躍人材の見極めポイント。昔から「人を見る目がある、ない」という言葉は採用の現場で流通していますが、あまりにも属人的すぎて汎用化は難しいでしょう。それよりも、面談でわかることとテストでわかることを組み合わせて判断軸を作れば、採用時のみならず昇進や昇格の選抜、教育、マネジメントにまで活かすことができます。定着と活躍までを視野に入れた採用のため、またひとりひとりのパフォーマンスを最大化する組織づくりのために、ぜひ一度3Eテストの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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