年代別の転職動機。20代・30代・40代の1位~3位は全体結果と同じ!
前ページにおいてお伝えした、1位「給与・待遇への不満」、2位「仕事内容への不満」、3位「成長実感が持てない」は、20代、30代、40代別に分けても同じ結果となりました。4位以降で年代ごとに特徴がでておりますので、そちらを確認していきましょう。
20代では、「労働時間の増加」、「他にやりたい仕事が見つかった」が
他年代より高い
【20代】転職を考えたきっかけは?(複数回答可)
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  • 残業が多い(40~80時間)、人の入れ替わりが激しく人が育たないため自分・職場・会社の将来に希望が持てない、30歳になる前にキャリアチェンジしたい。
  • デザイン、広告業界なので土日祝日出勤は当たり前。夏休みもまともに取れたことがなく、まとまった休みをとることができないでいること。仕事は楽しいので、案件の量が多い事による時間の束縛と収入があっていない事による不満が大きいです。
  • 高校卒業してずっと介護の仕事をしてきたので、他の仕事をしてみたいと思いました。
  • 前に携わった仕事の関連でとても興味がわくことに出会った。
  • 地元で働いていたのですが若いという事もあり思い切って東京などで仕事がしてみたいと思いました。
  • 30歳になる前に今まで以上に接客対応の向上を目指し、世界の玄関である東京で経済の流通がどうなっているのかを学びたいからです。
上記コメントにあるように、20代では、「労働時間の増加」、「他にやりたい仕事が見つかった」という動機が、他年代より高い傾向が見て取れます。キーワードは「30歳になる前に」。20代でがむしゃらに仕事を頑張った結果、仕事量や時間が増加して不満を感じてしまったり、他職種・他地域に魅力を感じる人が増えるのは、理解できる転職動機でしょう。
30代では、「評価・人事制度への不満」が他年代より高い傾向
【30代】転職を考えたきっかけは?(複数回答可)
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  • 努力が報われない。評価制度が確立されておらず、待遇や給与への反映がない。そういった会社の体質を改善する意欲のない上司への不満。
  • サービス残業が黙認されている。経営者側も仕事内容や社員の現状問題、モチベーション等が把握されていない気がする。問題が起きても上役は責任を取らず、部下に責任転換させる。
  • 会社の評価方針や社長の発言等に不明確な部分が多く、社員やスキルを育てる環境ではないと思った為。
  • 社員の離職理由を追究せず、会社の体制を考えない社長の考え方についていけなくなった。30年以上運営しているのだから人事や育成に口を出すなという体制に失望した。また、労働に対する給与体制も見合わなくなってきた。
  • 会社が掲げる理念と実態のギャップ。
  • 仕事量の割に男性社員との基本給の差と査定の差が激しい。
30代の転職のきっかけとして、他年代よりも顕著なのは、「評価・人事制度への不満」でした。自社の課題点に気が付き、改善を提案するものの受け入れられない。そんな中堅としての苦労が見て取れます。旧態依然とした企業や、中小規模で社長の意向が強く反映される企業に在籍している30代からのコメントが多く見受けられました。風通しの良い社風や、明確な評価基準を求人情報として提示できる会社であれば、30代のミドル層に響く確率が高まるでしょう。
40代でも、「評価・人事制度への不満」、「上司との人間関係の悪化」が他年代より高い
【40代】転職を考えたきっかけは?(複数回答可)
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  • 上司による個に対するサービス残業の強要。残業記録を残さないように、タイムカードの廃止ならびに規定違反。
  • 人間として尊敬できる、ついていきたいと思えるような管理職が周りにいない。管理職に相応しくない人の登用が多すぎて、会社が全く成長しない。
  • 気分的な形での人事登用制度の部分があり、結局それであがった人は、力がついてこないから退職してしまう。
  • どんなに結果を出しても評価が上がらず、上司と相談しても解決しなかった為。
  • 先輩等々との人間関係の悪化とか、課内での派閥抗争(関東VS関西、主流派VS反主流派)が嫌になりました。ある意味で課長に胡麻を擦る人物が出世する人事も退職(転職)したい理由でした。
「給与・待遇」「仕事内容」「成長実感」が、内定受諾と選考辞退の分かれ道
いざ採用、選考が進んでいると、給与・待遇の問題は忘れがちです。しかし、どの年代を通しても「給与・待遇」への不満は常に転職を決意するきっかけとして不動の一位。内定出しをした際に初めて、給与の見込みや昇給・賞与への認識が違っていたと気がつけば、大きなショックを受けるはずです。

もちろん「仕事内容」「成長実感」のすり合わせができていれば内定受諾する転職者もおりますが、競合他社の給与・待遇提示が高ければ、そちらに逃げてしまう可能性は大きくなります。そのために、年収の希望や具体的な金額は、選考の早期段階ですり合わせましょう。早い段階で見込み違いとわかれば、別の方の選考に時間をかけた方が効率的なはずです。上記3点の転職動機を筆頭に、年代ごとの転職動機を見越して、採用成功に繋げてください。
エン 人事のミカタ 編集長 手塚伸弥
「転職者心理2016」。いかがだったでしょうか? 転職の動機は、選考中、内定受諾の判断、そして入社後にも大きな影響があるもの。特に1位になっていながら確認しづらい「給与や待遇」に関してが、いち早く正直・詳細な情報を応募者に提示し、すり合わせることが重要になります。 転職にかける応募者のホンネを先読みし、汲むことができる企業が、採用難時代において採用を成功させていくはずです。本特集を参考に転職者をイメージし、募集広告の作成や面接、辞退対策などを検討していただければ幸いです。
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