解雇は懲戒処分の中でも最も重く、余程の事由でない限り、一発で懲戒解雇を出す事は会社側の解雇権の乱用と取られるリスクがあります。
一般的には、
▼問題となる社員へ注意勧告を行なう必要があります。
▼既に再三注意勧告を行なわれた場合、まずそれに従わないことに対して処分を出す
▼問題行動を改める様に勧告。それに従わなければ懲戒解雇にする旨も明示
▼これに従わなければ、それをもって懲戒解雇にする
という注意・勧告・処分を経た上での処罰は可能です。
とは言え、従業員を懲戒解雇するということは、会社・従業員双方にとって極めて重大な内容であるため、弁護士など専門家に相談の上進める事をお勧めします。
以下に、懲戒処分について補足します。ぜひ、ご参考ください。
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○懲戒処分とは、
使用者が労働者に対し行う労働関係上の
不利益措置のうち、企業秩序違反行為に対する制裁をいいます。
○どのような種類の処分が可能かは法律で定められておらず、
労働基準法第91条の減給の制裁について規定されているのみです。
○懲戒処分の種類は、
譴責（けんせき）・戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇となります。
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■戒告
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始末書を提出させずに将来を戒めるもの。
実務上では、懲戒処分ではない事実上の注意が多用される。
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■譴責
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始末書を提出させて将来を戒めるもの。
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■減給
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本来ならば支給されるべき賃金の一部を差し引かれるもの。
労働基準法第91条により「1回の額が平均賃金の1日分の
半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の
10分の1を超えてはならない」とされる。
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■出勤停止
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懲戒処分として一定期間の出勤を禁止するもの。
あまりに停止期間が長いと処分無効となる可能性もある。
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■諭旨解雇
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処分として一番重い懲戒解雇となる事由があり労働者を
懲戒解雇することができるが、会社側の温情により、
退職金や、解雇予告手当等の点で、懲戒解雇処分より緩やかな処分とすること。
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■懲戒解雇
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懲戒処分として一番重いもの。就業規則等に定められている懲戒処分内容に基づいて労働契約を使用者が一方的に解消するもの。通常、懲戒解雇では、退職金や解雇予告手当を支給せずに即日解雇とする。
懲戒処分は就業規則等の労働契約に基づくものであり、使用者側が自由に決めることができる一方、実際に処分を下す場合には十分な注意が必要です。
処分をするにあたっては、懲戒処分とされる事由と処分の程度が就業規則等に明示されてあり、この就業規則等が周知されている必要があります。
また当然の事ながら、懲戒処分となる事実を確認できる根拠が明確になっていること、処分の程度によっては労働者本人に弁明の機会が与えられていること、懲戒処分となる事由によっては処分対象者の上長の立場の者も連帯して処分される場合があること、など処分が不当とされないよう客観的な事実根拠と適正な処分方法をとるよう求められます。
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