業務の「困った」をスッキリ解決! 人事労務Q & A
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人事労務に関するご質問に、エン事務局がお答えします。

Q

派遣社員さんが妊娠。継続雇用しないと罰則がある?

弊社の派遣社員(生産現場)の女性が妊娠したと聞きました。初産であり恐らく
はこれからつわり等が始まると思われ業務に支障が出ると考えますが、本人は業
務継続したいと申していますし、派遣会社としても「何か軽い業務へ変えていた
だいて・・・」と要請を受けています。
本来、企業側が求める業務を出来る人ということで雇っており、今回の妊娠によ
り与えた業務が出来ないのであれば、継続しての契約は難しいと考えております。
この場合、法律(男女雇用機会均等法)などでは、どの様に規定していますか?
また、継続雇用を当社が拒んだ場合、何らかの法律的な罰則は発生しますか?

A

派遣先である会社にも、派遣法第47条の2により、
男女雇用機会均等法第9条第3項が適用され、
派遣労働者が妊娠・出産・産休を取得したことなど
厚生労働省令 (※)で定められている事由を理由として、
不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

(※)
 1.妊娠したこと
 2.出産したこと
 3.母性健康管理措置を求め、または受けたこと
 4.坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの
   申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと
 5.産前休業を請求したことまたは産前休業したこと、または産後休業したこと
 6.軽易業務への転換を請求し、または転換したこと
 7.時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと
 8.育児時間の請求をし、または取得したこと
 9.妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかった
   こと、または能率が低下したこと

たとえば上記を理由に、派遣労働者が派遣就業可能であるにもかかわらず、
派遣契約の更新をやめることまたは、派遣先が派遣元の会社に
派遣労働者の交代 を求めることなどが禁止されており、当該取り扱いが、
妊娠・出産等に起因する ものではないことを証明しない限り、無効となります。

なお、当該女性労働者からの希望をもとに転換可能な軽易な業務を
検討したもの の、該当するような業務がない場合は、本人に従来の
業務を続けるかどうかを判 断してもらい、継続が難しいようでしたら、
退職という選択も考えられます。こ の場合、本人が納得したうえでの
対応が前提となります。

派遣元の会社とも相談し、労働力の補充も含め、当該女性労働者からの
請求に基づき、必要な対応を講じる必要があるものと考えます。

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