業務の「困った」をスッキリ解決! 人事労務Q & A
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人事労務に関するご質問に、エン事務局がお答えします。

Q

介護を理由とした休暇に上限を設けるのは問題ありませんか?

雇用保険の介護休業の上限を超えた社員が、その後も頻繁に介護を理由に休暇を取ります。やむを得ないとは思いますが、業務にも支障が出ており、対応に困っています。今後このようなことが起こらないように、社内ルールとして、介護を理由にした休暇に上限を設けたいと思うのですが、問題ないでしょうか?

A

育児・介護休業法で定められている介護休暇の日数を下回らなければ、就業規則に休暇日数の上限を定め、社内ルールとして運用することに問題はありません。

<介護休暇について>

2009年の育児・介護休業法改正により、要介護状態にある家族を介護するために、合計93日を上限として休業することができる介護休業に加え介護のための短期の休暇制度として「介護休暇」が設けられました。

これは要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができるもので労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。

ただし有休扱いとする必要はなく無給で構いませんし、未使用日数の持越しもありません。また労使協定がある場合は、勤続年数6か月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については対象外とする事ができます。

ちなみに「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。

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