人材派遣のご利用にあたって人材派遣のご利用Q&A

このコーナーでは、派遣の仕組みや法律、上手な利用方法などを、Q&A形式で解説しています。
人材派遣の有効な活用にお役立てください。

Question
正社員雇用につながる紹介予定派遣を検討しています。
派遣会社選びでポイントになるのは、どのような点ですか?
Answer

人材派遣事業には厚生労働省の許認可が必要ですが、派遣から人材紹介として人材の有料紹介(紹介予定派遣)を行うには、さらに有料職業紹介業についても許認可を得る必要があります。したがって、人材紹介の許認可も持っている派遣会社をお選びいただく必要があります。

最近では、規制緩和で有料職業紹介業の許認可を受けやすくなったため、多くの派遣会社が人材紹介の許可も得ているようになっています。

逆に、もともと人材紹介業を主としておこなってきて、最近になって派遣事業をはじめたところもあります。人材紹介会社を出自とする派遣会社は、紹介予定派遣でも、営業職や管理職など総合職的な職種において、人材やコンサルティングに強みを発揮します。

一方、営業事務や一般事務、経理でも担当者レベルを求める場合には、人材登録数、派遣実績の多い、もともと派遣会社という派遣会社に人材が多く、マッチングがスムーズに進むといったこともあるようです。

人事のミカタの派遣会社検索でも「紹介予定派遣に強い」という項目で検索できるようになっていますので、ぜひお試しください。

▼ 人材派遣会社検索
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※詳細条件を設定しなくても、検索結果は表示されます。

Question
紹介予定派遣を利用して、人材採用を考えています。
面接選考はできますか?
Answer

通常の人材派遣においては、派遣元が派遣労働者を特定することを目的とする、事前面接や履歴書の送付は認められていませんが、紹介予定派遣ではこれらが可能です。ただし、性別や年齢を理由とした差別を行っていけないのは、通常の中途採用の場合と同じです。

また、紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について、6ヶ月を超える派遣は行うことができません。派遣期間は最長6ヶ月ですので、この期間中に、直接雇用を行うか否かの見極めが必要です。

派遣期間終了後、派遣労働者を雇用しない場合、理由を明示する必要があります。紹介予定派遣から雇用する場合には、試用期間を設けないようにしなければなりません。

いくつか注意する点はありますが、実際の働きぶりを見て採否を決められるので、採用する側、される側ともにミスマッチを回避しやすい仕組みです。ぜひ有効にご活用ください!(派遣期間中は、企業側も見られていることをお忘れなく。派遣スタッフから断れることもあります。。)

Question
最長3年までと派遣期間を制限されている職種について、
制限を超えて派遣労働者を受け入れた場合、派遣先に対する罰則はありますか?
Answer

最長3年までの期間制限を受ける職種は、前回の派遣法改正後に許可された、いわゆる対象26業務以外の職種で、営業や販売などがそれに当たります。

このような職種については、3年を超えて継続して派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣受け入れ期間抵触日の前日までに派遣労働者に対して雇用契約の申込みを行なわなければならないという義務が生じます。

この雇用契約の申し込み義務に違反した場合、「行政指導」を受ける可能性はあります。(罰則ではありません)

具体的な内容としては、都道府県労働局長による勧告で、いわゆる助言・雇入れ勧告がまず行われます。その後勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかった場合には、厚生労働大臣による社名等の公表を実施される場合があります。

Question
紹介予定派遣利用の際の、雇用形態と料金は?
Answer

紹介予定派遣は、派遣期間が試用期間となり、人材を見極めてから採用できることなどから、人材ミスマッチといったリスクの少ない採用方法として広がっています。

お尋ねの直接雇用の際の雇用形態についてですが、これは必ずしも正社員である必要はありません。有期雇用契約である契約社員などでも可能です。

しかし、あまり短期での契約となると、働く側にとって紹介予定派遣である意味がなくなってしまうため、契約社員であっても長期的な雇用であることを前提とお考えいただいた方が、適切かと思います。

料金については、派遣会社や、また個々の契約によっても異なりますが、おおよそ、採用する人材の年収の15~30%といったところが主流のようです。派遣期間が長いほど、紹介フィーの割合は低くなる設定をしている派遣会社も多いようです。

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