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第130回「職場のメンタルヘルスについて」

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第130回

職場のメンタルヘルスについて

メンタルヘルス対策「実施」企業57％→59％に微増
「ストレスチェック」は有効だが、運用が課題と答える企業多数

アンケート実施期間：: 2017年11月29日（水）～2017年12月26日（火）
有効回答数：: 697名

今回は、「職場のメンタルヘルス対策」について伺いました。
自社にメンタル不調の社員が「いる」と回答した企業は、全体の約６割となりました。

メンタル不調の予防として、何らかの対策を行なっている企業は59％。3年前の同様の調査では57％であり、微増しています。実施内容は「ストレスチェックによる状況把握」がもっとも多く、有効だった施策においても「ストレスチェック」が１位に挙がっています。

2015年の義務化から2年が経過し、メンタルヘルス対策として浸透してきたように見える「ストレスチェック」。実施企業に意義を伺ったところ「意義がある」と回答した企業は合計46％。一方、「意義がない」と回答した企業からは「回答の信憑性が乏しい」「高ストレス者を特定できない（申告しない）ため、その後のケアに繋げられない」など、運用面の課題を挙げるコメントが散見されました。

最後に、職場のメンタルヘルス対策に関するご意見を伺っております。上手くいった事例の他、経営陣の理解不足、風土への悩みなど、是非参考にしてください。

近年のメンタル不調者の発生について、傾向を教えてください。

現在、貴社にはメンタル不調の従業員はいますか？

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
メンタル不調の要因と思われるものは何ですか？（複数回答可）

職場の人間関係：54%、本人の性格の問題：49%、上司・部下のコミュニケーション不足：43%、仕事量・負荷の増加：36%、仕事の責任の増大：28%、家庭の問題：23%、長時間労働（常態化した残業）：18%、パワハラなど嫌がらせ：10%、成果がより求められることによる競争過多：8%、わからない：8%、休日出勤など年休取得の難しさ：7%、その他：7%

「その他」と回答された方のコメントより

前職で患ったもの。
お客様とのやり取りから。
他事業所からの転勤。

貴社では、従業員のメンタル不調についてどの程度把握していますか？

把握している：11%、だいたい把握している：60%、あまり把握していない：24%、把握していない：3%、わからない：2%

従業員のメンタル不調を把握する方法について教えてください。（複数回答可）

上司又は従業員からの情報：65%、ストレスチェック（調査票）を用いた調査：49%、定期健康診断の際の問診等：35%、部署別労働時間の調査：24%、医師による面接指導：13%、従業員へのアンケート調査：13%、休業者に対する調査：11%、相談窓口からの報告：11%、
職種別労働時間の調査：9%、産業医による職場巡視：8%、衛生管理者の職場巡視：6%、医療機関等での相談・受診等の情報：6%、その他：7%

「その他」と回答された方のコメントより

メンター制度。
衛生委員会であがる情報。
役員・人事による直接面談。

貴社ではメンタルヘルス対策を行なっていますか？

Q6 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
現在、どのようなメンタルヘルス対策を行なっていますか？（複数回答可）

ストレスチェック等による状況把握：69%、産業医の設置：57%、社内に相談窓口を設置：49%、残業削除などの労働環境改善：44%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援：33%、管理職向けの教育・研修：30%、社外に相談窓口を設置（EAPなど）：28%、健康診断後の保健指導：27%、従業員向けの教育・研修：24%、安全衛生委員会等での調査・審議：23%、医療機関の活用：9%、地域産業保健センター（地域窓口）の活用：5%、産業保健総合支援センターの活用：3%、その他：3%

「その他」と回答された方のコメントより

産業カウンセラーによる相談体制の整備。
電話相談窓口の告知。
通達にてセルフマネジメントの周知等。

Q6 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
実施したメンタルヘルス対策の中で有効だと感じたものは何ですか？（複数回答可）

ストレスチェック等による状況把握：39%、産業医の設置：31%、残業削除などの労働環境改善：27%、社内に相談窓口を設置：25%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援：20%、管理職向けの教育・研修：19%、社外に相談窓口を設置（EAPなど）：15%、従業員向けの教育・研修：14%、安全衛生委員会等での調査・審議：9%、健康診断後の保健指導：9%、医療機関の活用：5%、産業保健総合支援センターの活用：2%、地域産業保健センター（地域窓口）の活用：1%、その他：8%

「その他」と回答された方のコメントより

直接本人と面談。
すべての対策が複合的に関与していることであってこれと特定は困難。

「ストレスチェック実施義務のある50名以上の企業（事業所）」の方にお伺いします。
年１回の実施義務が開始された2015年12月から、2017年11月末の期間に、
貴社ではストレスチェックを実施しましたか？

Q10

Q9 で、「１回実施した」「２回実施した」と回答した方にお伺いします。
ストレスチェックを実施してみて、この制度に意義があると思いますか。

大いに意義がある：9%、どちらかといえば意義がある：37%、どちらともいえない：31%、あまり意義はない：18%、まったく意義はない：5%

「大いに意義がある」「どちらかといえば意義がある」と回答された方の理由

本来の制度設立時の目的である「本人へのきづき」ができていれば大いに意義がある。その後企業におけるデータ活用などは制度実施間もなく、比較データがないので、対策を考えても推測にしか過ぎない。5年程度の各業界のデータ（傾向）が出れば、企業としてもデータ活用・対策などが実施でき、意義ある制度となる。
会社として発生させたくないという意思表示でもあるため従業員としても意識を高く持て、万一の時には相談できる環境にあるから。
実施したからといって予防や対策に大いに貢献するというものでもないが、啓蒙や意識付けという意味では何もやらないよりはやった方がマシ。
実施する前までは、高ストレス者はいるような会社と思っておらず、メンタルヘルス等関係ないと思っていた。それが高ストレス者がいることで、メンタルヘルス対策を考えるようになった。
労働者自身が自分の受けているストレスの度合いを定量的に知ることは大切だと感じる。繰り返し実施すべきと思うが、慣れた従業員が理想的な回答をするかもしれず、その対策が必要かもしれない。
1000名以上を対象とした検査の結果、ほんの数名ではあるがメンタル要因での休職や退職に至る前段階の「危険水域」にいる従業員が把握できた。診断前時点では「最近、何となく元気がないな。」程度の認識であったが、ストレスチェックの結果をきっかけに面談を行ったところ、周囲が感じているよりもシリアスな状況であることが判明した。

「どちらともいえない」と回答された方の理由

個人情報の最たるものなので、本人からの会社への情報開示質問状を配布してもほとんどの方が会社に情報を開示しないでほしいとの回答が返ってくるので会社にとっては情報が掴みにくい。
チェック時には問題なくても、実際にはメンタル面での不調者がいるため。
実際に受験した社員が多くなかった。今後は、受験に向けての社内広報、告知をもっとしっかりと行っていきたい。
高ストレス結果となった従業員を会社として把握できないようにしているため、本人の申し出がないと対処ができない。本人としても会社に申し出ることが自分にとってマイナスにしかならないと思っている。
セルフケアはその手法が十分に理解されないと、受けて終わりになってしまう。会社にとっては組織分析の結果があいまい（チーム単位や個人単位の結果が見えない）で、焦点を絞ったサポートや対策が立てられず戸惑っている。

「あまり意義がない」「まったく意義はない」と回答された方の理由

不調があっても隠せるレベルならまともに回答しないし面談にも来ない。不調を隠せないレベルでは休職しなければならないレベル。
自己申告型のメンタルヘルスを確認させるだけのスキームであり、企業にとって一番抑止したい、無自覚の後に突然発症するメンタルヘルスの予防にはなっていないと考える為。社内でも実施できるストレスチェックを費用をわざわざかけて外部委託しなければならない制度に矛盾を感じる。
正直に回答しているとは、思われない。悪用の可能性を孕んでいる。（実際に、悪用している従業員もいる）
高ストレス判定でも指導を申し出る者がほとんどいない。また、指導を申し出る者が、自分が希望する異動のために制度を利用しているように感じる。
質問はどのようにでも回答できるので本当のストレスチェックになっていない。

Q11

職場のメンタルヘルス対策について、課題やご意見等がございましたら、お聞かせください。

メンタルヘルス対策が「上手くいっている」企業の事例やご意見

結果が見えるまでに数年かかるが、目に見えてメンタル不調者が減り、求職した場合でも復職できる環境になった。特に全社員向けの定期教育は効果があったと思う。自分たちの周囲で不調者が出たときに、確実に声が上がってして、早く発見できる。メンタルについては話題にするのも気が引けるという風土から、特別なことではないし、みなで話題にできる雰囲気なった。
最も効果があるのは日常業務を観察している上長のラインケアであると思うので、部下に異変が感じられたら休ませたり、相談窓口に相談するよう促している。
上司、同僚による「気づき（アラーム）」に素早く対応すること。
月一の安全衛生委員会を実施しており、その際に産業医からアドバイスをもらい、相談希望の者には産業医面談を行い、問題解消に努めているので、ある程度対策は出来ているかと思う。
メンタル面での支障の要因となりえる時間外勤務については、その削減に向け、いわゆる働き方改革を進めている。また併せて、日常的な上司、同僚含めたコミュニケーションも重要であるとともに、万一にもパワハラと本人が感じるような側面がないように、社員の意識付けをしていくことも必要と考えている。
メンタル不調については、自覚がない（認めたくない）場合が多いため、セルフチェックや、周りの普段からの気付きが必要。
まず第一に「役員の理解」につきる。ストレスチェック制度しかり、メンタルヘルス対策に対し役員の理解の有無は雲泥の差がでる。理解なく、数値と結果だけを見て、高ストレス者を減らすことが目的と勘違いされている方は多いのではないだろうか。高ストレス者が減ることはあくまで結果でしかなく、労働者に対して根本理解がない限り、真のメンタルヘルス対策とは言えず、おのずと結果もわかりきっている。

メンタルヘルス対策が「上手くいっていない」企業の悩みや課題

年々、年齢に関係なく増えている。時代なのかお互いへの関心が薄くなっていることも原因のひとつとも思えます。耐性が全体的に低くなっているのか・・悩みがつきません。
経営陣は「元気がないなら飲みにつれて行ってやればいいじゃないか」という発想。しかし飲み会がかえって重荷になるなど逆効果になることも多いように感じる。世代によって価値観が全く違うということを理解する必要があると思う。
働き方改革が昨今求められる中、時代の変革に従業員（特に管理職）がついていけていない状況であること。具体的には労働時間等に関して昔はサービス残業、過重労働が当たり前のように行われていたようだが昨今の労働時間に関する規制について頭では理解していても心から理解し難い状況に陥っている状態であること。
メンタルヘルス対策推進者が、対応するうちに自分も病んでしまったということも。どこに原因があるのかイマイチはっきりしないのです。一部スタッフからはここは呪われているから、お祓いしないと！と言われています。
つい最近、ある事業所で50名を超え、諸々の対応が必要ですが、産業医の選定（どこか紹介してもらえる機関はないか）、ストレスチェック（どこに頼めばよいか）といった課題があります。
ストレスチェックはやりますが、その後のフォローはできていません。医師の面接指導は・・・という方には、検診機関の保健師等の面接をすることができるようにしていますが、希望する方が０というのが実態です。
うつ病等、経営側はネガティブ情報としてとらえる傾向が非常に高いため、言いたくても言えない人がいる可能性がある。未然に防止する手段が課題。

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