アンケート集計結果レポート 実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
第64回「人材のリテンションについて」各社の離職率動向やリテンションへの取り組みを大公開!(実施期間:2012年2月15日~2012年3月20日、有効回答数:553名)
この回は「人材のリテンション」について伺いました。リテンションについては継続的にアンケートを実施していますが、過去2回の集計で36%→43%と伸びていた「離職率がこれまでより低くなった/やや低くなった」という回答が、今回は28%にとどまり、逆に「離職率が高くなった/やや高くなった」がわずかながら増加するという結果になりました。景気回復とともに転職市場が活発化し、人材が動き始めている様子が伺えます。

効果的だと感じたリテンション施策については、毎回上位に上がる「コミュニケーション活発化」「待遇改善」に続き、「募集・入社時のギャップ解消」が3位にランクインしました。ミスマッチによる早期退職は採用費の増大にもつながりますので、しっかりと対応しておきたいところです。また「女性活用」は実施企業が16%だったにもかかわらず、効果的と感じた企業が31%(第4位)となりました。意図せずにこれだけ効果を感じられるということですから、意識的に展開することで更なる成果を期待できるのではないでしょうか。

集計結果では、業界別の年間の離職率や入社3年後の離職率などもお聞きしていますので、是非参考になさってください!
Q1.貴社の1年間の採用人数(新卒・中途合算)は何名くらいですか?
1~5名:42%、6~10名:16%、11~20名:13%、21~30名:6%、31~40名:3%、41~50名:3%、51名以上:8%、採用していない:7%、わからない:2%
Q2.入社3年後の離職率はどのくらいですか?
0~19%:62%、20~39%:21%、40~59%:7%、60~79%:3%、80~100%:1%、採用していない:1%、わからない:5%
【業界別グラフ】
Q3.年間の離職率(年初の常用労働者数に対する離職者数の割合)はどのくらいですか?
0%:7%、1~5%:47%、6~10%:22%、11~15名:8%、16~20名:5%、21~25:2%、26~30%:2%、31%以上:1%、わからない:6%
【業界別グラフ】
Q4.貴社の離職率について、どのように捉えていらっしゃいますか?
離職率が高すぎる:4%、離職率が高い:28%、適性値である:41%、離職率が低い:21%、離職率が低すぎる:6%
Q5.離職率について、これまでと比較して変化はありますか?
離職率が高くなった:4%、離職率がやや高くなった:16%、特に変化はない:52%、離職率がやや低くなった:19%、離職率が低くなった:9%
Q6.人材のリテンション(優秀な人材、自社が欲しい人材をつなぎとめる策)について何か対応をされていますか?
対応している:33%、対応を検討している:30%、対応していない:37%
Q7.Q6で「対応している」と回答された方に伺います。実施している施策、また実施して効果的だと感じた施策についてお答えください。(複数回答可)
【実施している施策】社内コミュニケーションの活性化:77%、待遇改善:60%、人事考課・目標管理の改善:58%、募集・入社時のギャップ解消:52%、能力開発・教育制度:48%【効果的だと感じた施策】社内コミュニケーションの活性化:59%、待遇改善:44%、人事考課・目標管理の改善:28%、募集・入社時のギャップ解消:37%、能力開発・教育制度:27%
その他の意見
風通しのよい、働きやすい雰囲気づくり。
人事制度の刷新。
両立支援の拡充。
研修期間の延長。
インセンティブ。
Q8.今後、人材のリテンションについてどのような対応をお考えですか?
積極的に取り組んでいく:29%、一部の人材について積極的に取り組んでいく:34%、自然減に任せる:16%、わからない:19%、その他:2%
その他の意見
職場環境の良さ、仕事の面白さ、があればやめない。
正社員よりもアルバイトスタッフの定着に力を入れたい。
人材育成について全体的な底上げを実施していく。
グループ会社内の人事制度の統一化。
「積極的に取り組んでいく」と回答された方の理由
当業界は、慢性的な人手不足であるため。
離職が多ければ、生産性も下がるため。
折角育てた人材が流出するのは、宝を捨てているようなもの。
事業展開への影響、採用・教育コストのロスを防ぎたい。
採用からの離職における人員減少を含め採用単価となっているため。
社員の年齢構成がアンバランスである為、中堅社員の人材育成をすすめていきたい。
「一部の人材について積極的に取り組んでいく」と回答された方の理由
現在年齢構成比のバランスが悪い。 働き盛りの年代の優秀な人材は、積極的に対応していかなければいけないと思う。
採用者側としても、当初の見込みと異なる人材を採用してしまった場合には、特段の引き留めを行わず、自然に“退職していただく”ことが有効と考えられるため。
職種によってやむを得ない面もあり、臨機応変に対応したい。
若い世代の育成が必要。
評価、人事措置についてはメリハリが必要と考えるから。
女性の社員が多く、女性の離職率が高いため。
人材のある程度の流動化は会社(業界)の活性化のためにも必要であると考えるため。
「自然減に任せる」と回答された方の理由
職業選択の自由があるからあえて対応は考えない。
退職者に対しては自分自身で決定してしまっているため勧告はむずかしい。
女性に関しては主に人間関係、男性に関しては主に給与面が原因で離職していく為、現状では特に有効な対策は打てない。
良い人材はつなぎとめたいものの、会社の業績が芳しくない点より、人件費について自然減にゆだねたい。
今のところ買い手市場が続くので会社を辞めたいという人間を無理に引き止めるつもりはなく、辞めたのであれば後任を育てればいいだけと思います。
現状で問題がないから。
「わからない」と回答された方の理由
経営者の趣向によって方針が変わる事が多い。
人材獲得は、親会社の考えによる。
リテンションという発想が弊社にはない。

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