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第35回「時間外労働に関する改正労働基準法について」各社の改正法の捉え方や、今後の対応について大公開!(実施期間:2009年8月26日~2009年9月29日、有効回答数:559名)
この回は「時間外労働に関する改正労働基準法」についてうかがいました。この法改正について、業務のあり方や働き方を見直す良い機会と回答された方は50%、反対に、対応に困ると回答された方は9%でした。対応に困る理由としては、残業は減らすことができないため企業側の負担が増すだけという理由のほかに、人事・給与のシステム変更に困るという意見が多数を占めました。一方、「良い機会」と回答された方の主な理由は、無理・ムダの改善をするのに、何らかの強制力があった方が、進むとお考えのようです。
かたや、今回は中小企業であるため対象外という方も36%あり、効率化を図りつつも様子を見る、といったご意見が主流のようです。対応等についてのコメントも多数お寄せいただきましたので、ぜひ参考にしていただければと思います。
Q1.平成22年4月1日より、時間外労働に関する改正労働基準法が施行されます。このことをご存知でしたか?
詳しく知っている:23%、詳細は分からないが大枠は知っている:55%、知らなかった:22%
Q2.この改正法では、月60時間を超える法定時間外労働に対して50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんが、貴社の平均的な残業時間は月60時間を越えますか?
超えない:38%、繁忙期は越える:16%、ほとんどの人は超えないが、人によっては超える:42%、ほとんどの人が超えるが、超えない人もいる:3%、超える:1%
Q3.貴社ではこの改正法をどのように捉えていらっしゃいますか?。
対応に困る:9%、業務のあり方を見直す良い機会:27%、働き方を見直す良い機会:23%、中小企業に該当するため今回は対象外:36%、その他:5%
その他の意見
特に影響ないと考える。
特に対応の予定はない。
特に困らない。
月60時間を超える残業を行う者はいない。
当社に直接関係は無いだろう。
改正法前から時間短縮に取り組んでいます。
法律で決まったのであれば準ずるだけ。
過重労働者の抑止に繋がると期待している。
対応を考えている。
検討中、対応未定。
これから検討。
静観。
「対応に困る」と回答された方のコメント
現状のシステムでは月60時間を超える法定時間外労働に対して50%以上の率で計算した割増賃金を支払う改定ができないので、システムの入れかえ、もしくは手計算が必要となる。
元々残業が不要であれば残業をさせていない。つまり、今回の改正は抑止力にはなり得ない。負担が増加するだけ。
当社では36協定により、特別な事情がある場合でも月60時間を超える残業はあり得ないが、一企業としては、労働基準法を真摯に受け止めて、法で規定されたとおりの労務管理をしている中で、また厳しい企業環境にある中で、何でもかんでも法律を変えて企業に無理なことを押し付けているように思える。
時間外労働に対する賃金の会社支払負担が増えることは会社の経営を圧迫するのでよろしくない。
現場では、業務効率アップの施策を既に数段階に分けて取り組んでおり、更なる業務の見直しが現実的に難しい。従って、労務費増は避けられないと考える。勤怠管理システム上の対応が必要となる。
割増賃金率と代替休暇の関係との組合せが非常に煩雑である。厚生労働省のリーフレットを見ていると過重労働への警鐘という意図は汲み取れるのだが、その結果代替休暇の管理や割増賃金の計算をシステムで組み込めない部分が多く出てきてしまい、結果として給与担当者の残業が増える見込みになっている。
「業務のあり方を見直す良い機会」と回答された方のコメント
こうなった以上、このルールの中で利益を出す形を会社で創出しないと今後も厳しいと考えている為。
弊社は時間管理が出来ている方だとは思うが、効率的な業務分担については、実施されているという現場の主張を100%は信用していないから。
同じ部署内でも、人によって業務量の差が激しいのでこれをきっかけに業務を馴らす作業を行っていきたい。
効率化や必要な業務を見直すとともに、放任に近い状態だった時間管理方法のあり方をチェックするよい機会だと考えています。
不景気の中、人件費について考える良い機会となっている。仕事の効率化を計画する上で、目安になる。
恒常的な時間外労働削減の言い機会だと捉え、併せて人事・賃金制度全般の見直しを図る必要があるという点で労使が合意形成をしつつある。
ノー残業デーを実施しているが、大半の社員はその制度を守れていない。今一度、無駄・偏りがある業務を社全体で見直し、徹底的に膿を 出すいい機会だと思います。
残って仕事をしていることが熱心だと感じている反面、残業は減らせと2つ反する考えが横行している。その文化を含め見直す機会。
残業が多いのは、業務の内容や本人の能力に問題があるから。改善すべきことです。品質も落ちます。
「働き方を見直す良い機会」と回答された方のコメント
業務運営方法や出退勤時間の見直しを図り、効率的且つ心身の健康に留意した働き方を考える機会と捉える。
正直なところ、時間だけで一律に決めるのはどうなのかと思うところもあるが、これを機会に社内の一人ひとりの働き方を見つめ、よりよい状態にもっていけるようにしたい。
忙しい人は常に忙しい。仕事に偏りがある。裏を返せば改善が全く進んでいない。効率が悪すぎる。要員管理が曖昧なせいか人をいくら入れても効果が出ない。働く側の意識が変わらなければ法をいくら変えても効果は出ない。
割増手当を当て込んだいわゆる「生活残業」の悪弊を是正するには好機であると考えるから。
無理・無駄が多く、現在根本的な見直し・改善を進めているところであり丁度良いタイミングだと感じている。改善などの一つの理由として社員に対して説明が出来る。
長時間働く事を善しとする考えを変えるきっかけになる為。
「中小企業に該当するため今回は対象外」と回答された方のコメント
対象外でもあり、業界として繁忙期がかたよる事もあり、正直とても厳しいと思うが、そうなる率を減らす努力を推進する。
将来的には対応しなければならないので、対応に苦慮することが目に見えている。業種によっては技能の高い者に頼らざる得ないので、払わざる得ないと考えるが、コスト増をどのように取り込むことができるか課題になる。
今回は対象外ではあるが、働き方にせよ、業務のあり方を見直すには良い機会だと思います。ただ、年間を通して繁忙期のみの可能性も高いので、多少の柔軟性は必要だと思います。
中小企業では基本給が低く押えられている場合が多いと思われる。その分時間外がなくなれば所得が減り、自分の時間はあるがお金がないとの結果、自分なりの趣味がある人以外は時間の使い方や消費を減らすことで経済的にはマイナスになると思われる。
Q4.貴社ではこの改正法に対して、どのような対応をとられますか?(複数回答可)
「中小企業」に該当するため、当分は様子を見る:38%、月間残業時間が60時間を越えないように管理を徹底する:36%、月間残業時間が60時間を越えないように業務を見直す:33%、60時間を越えた分は、割増賃金を支払う:29%、業務過多になるところには、増員を図る:8%、60時間を越えた分は、有給の休暇(代替休暇)を付与する 7%、まだ考えていない:11%、その他:3%
その他の意見
仕事の効率化計画立案。
時間外労働の削減のため以前から諸対策を講じているので問題は無い。
現状維持。
無対応。
無視する。
今までと何も変わりません。
特に対応の予定はない。
60時間を超えることはあり得ない。
特別取る必要は無い。
関係ない。
「中小企業」に該当するため、当分は様子を見る」と回答された方の理由
今後の法改正にともなって対応を考えています。
様子見はするが、セミナー等で情報は収集する。
下請け会社になるので、大元の業務形態が変わらないかぎり、自社だけで対応できることは少ないと思う。
上がどう思っているかは分かりませんが、グループ会社全体で同じ勤務システムを使用しているのもありますので仕様の変更等をしてまでやるとは思えない気もします。当面は60時間以上にならないように調整するのではないかと。
施行後3年以内に検討する。
一部の大企業を対象としても、中小企業の実態をしっかり把握して欲しい。恐らく、学校におけるゆとり教育と同様な結果になるのでは。
「月間残業時間が60時間を越えないように管理を徹底する」と回答された方の理由
長時間勤務=効率=クリエイティブではないので、短時間でいかに収益を上げるかが課題となると思います。
生産性・効率性の改善はいずれにしても必須と捉えている。
各部門リーダーへ、仕事の割振りなど、月初から管理を促す。
とにかく無理・無駄が多いのでそこを改善すれば、自ずと結果が出てくるはず。見直しと管理者(役職者)による管理徹底(管理者の意識改革も含む)をすすめる予定。
人件費の削減のため。
原則は超えない努力を部署と協力してやっていくが、全社ぐるみでの問題解決という意味では、増員もやむなしと考える。法律で規定される以上、超過する時間外労働にも当然対応していく。
「月間残業時間が60時間を越えないように業務を見直す」と回答された方の理由
賃金を支払えばそれでよい、という風には考えていない為、人員配置を含め残業が月60時間を超えるような場合には根本的な解決方法を検討してゆく予定です。
この改正を機に、作業の効率化に対して見直しを図る必要性がある。経費の見直しもしようと思うため。
製造現場で求人を出しても応募が無く、派遣会社にお願いしたところ 紹介頂け、業務を運営でき、他の従業員の時間外も削減出来た。
「60時間を越えた分は、割増賃金を支払う」と回答された方の理由
すべてを残業60時間を超えないように管理するのが困難なため。但し、出来る限り60時間を超えないような見直しを図る。
業態柄、繁忙期はある程度仕方がないので。
現在の現場の状況を考えると、ただでさえ年次有給休暇の取得率が低く労務比率が高いため、増員や代替休暇は考え難い。時短の促進に伴い管理を強化してはいるが、繁忙期は60時間を超えるケースも出てくるため、割増賃金を支払という対応にならざるを得ない。
代替休暇導入による(有休も含めた)休暇日数や時間の管理の煩雑さを避けるため。
「業務過多になるところには、増員を図る」と回答された方の理由
中小企業にとどまるべく、人員計画や車両保有台数の見直しも視野に入れる。
絶対数が少ない状況であり、現在増員を行っている為。法令順守を徹底させる為。
原則は超えない努力を部署と協力してやっていくが、全社ぐるみでの問題解決という意味では、増員もやむなしと考える。法律で規定される以上、超過する時間外労働にも当然対応していく。
基本は超えないように調整するが、恒常的に超えるわけではないので、その月ごとに対応する。
「60時間を越えた分は、有給の休暇(代替休暇)を付与する」と回答された方の理由
直接的なコスト増は容認しがたく、休暇を与えることで、ワークライフバランスの充実もはかりたい。
業務の波がある為。
残業が増えた場合の部署としての対応/対策を次回の改善の為に、策定する。
開発担当SE職が、担当案件の繁忙時期に60時間を超える可能性がありますが、対象は少ない為に大きな影響はないと思う。人件費圧縮の為に代休での運用になると思います。
「まだ考えていない」と回答された方の理由
改正法の詳細をしっかり把握する必要があるため。
しばらく様子を見てから対応するかと思います。
60時間を超える社員が居てはならないという前提なので。
月60時間を超えることが殆どないため。
Q5.今回の改正法では、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現することを目的としています。この改正法で目的が実現できると思いますか?
実現できる:5%、今よりは仕事と生活の調和がとれるようになる  31%、効果はない:34.5%、わからない:29.5%

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