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第18回「中途採用方法について」各社の効果があった中途採用方法や今後期待する方法を大公開!(実施期間:2008年3月26日~2008年4月22日、有効回答数:1124名)
3月の有効求人倍率は0.95倍となり、2006年6月以来の低い水準になりました。数字で見ると、買い手市場に傾いてはいます。このような状況になってきたからこそ、良い人材やコストパフォーマンスにこだわりたいものです。
今回は、各社様の「中途採用方法について」伺いました。中途採用に効果があった方法、今後期待している方法のいずれでも「WEBの求人広告」が1位の結果となりました。その理由として「求職者もwebが当たり前になってきた」というご意見がありました。WEBでの情報収集は、いろいろな面で効率的です。ハローワークや縁故のようにタダというわけにはいきませんが、手前味噌にはなりますが、使い方によって効果を高められるツールでもあります。
それぞれの採用方法をお選びになった理由についても多数ご回答いただきましたので、ぜひ参考にしていただければと思います。
Q1.貴社では中途採用はどのような方法で行っていますか?実施されているもの、および採用成果のあった方法はどれですか?
【実施方法】WEBの求人広告:75%、ハローワーク:62%、人材紹介:44%、新聞・雑誌等紙媒体広告:32%、縁故:29%、紹介予定派遣:19%、学校の先生からの紹介:8%、アウトソーシング:2%、ここ2~3年中途採用を行っていない:1%、その他:8%【採用成果のあった方法】WEBの求人広告:66%、ハローワーク:39%、人材紹介:35%、新聞・雑誌等紙媒体広告:23%、縁故:23%、紹介予定派遣:14%、学校の先生からの紹介:5%、アウトソーシング:2%、ここ2~3年中途採用を行っていない:1%、その他:7%
その他の採用成果のあった方法
自社ホームページ
転職フェア
人材銀行・産業雇用安定センター
社員からの紹介
同業界の知り合いの紹介
お得意さまの中途退職者
提携企業の早期退職者
ポスター
アルバイトからの社員登用
職業訓練校の企業研修受け入れ
派遣労働者の登用
Q2.中途採用方法について、最も当てはまる状況にチェックしてください
手間とコストのバランスの良い方法をとりたい:53%、多少コストがかかっても、より良い人材を採用したい:26%、採用に手間をかけてもコストを抑えていく必要がある:12%、これまでで、効果的な採用手法は確立している:4%、中途採用は当分凍結する:3%、多少コストがかかっても、手間を省きたい:1%、その他:1%
その他の意見
コストや手間はかかっても質重視で採用したいと考えてはいる。
採用職種によって媒体も使い分けを行います。
不可欠なポジションの採用についてはコストをかけざるを得ない。
ターゲットを明確にし、絞った効果的な採用。
積極的には行っていないので、費用も手間もなるべくかけない。
Q3.今後最も期待している中途採用方法はどれです


か?
WEBの求人広告:53%、人材紹介:17%、ハローワーク:7%、紹介予定派遣:6%、縁故:5%、新聞・雑誌等紙媒体広告:3%、学校の先生からの紹介:2%、アウトソーシング:1%、ここ2~3年中途採用を行っていない:1%、その他:6%
その他の意見
自社ホームページ
社員からの紹介
転職フェアー
人材紹介とWEB求人の中間的な方法
社内の人間からの紹介
専門誌や技術情報サイトでの広報活動
採用課金型媒体
提携企業の早期退職者
公的機関等
派遣労働者の登用
「WEBの求人広告」と回答された方の理由
現在のネット社会では、一番効果的。応募者との動きもメールでのやり取り主流なので、Webや携帯での動きはかかせない。電話での対応よりも手間は増えるが、夜遅い時間でもやりとりが可能なため、面接までたどりつく可能性が高い。
求職者もwebが当たり前になってきて、求人広告では一番効果があると思われます。また、幅広い地域から求人が行えるのも他メディアにない、webの特徴です。
人材紹介会社にお願いしても、なかなか条件に合う方を紹介してくれない。
人材紹介はコストに見合わない。紹介予定派遣はノウハウが無い。ハローワークではエンジニアが見つからない。新聞・雑誌は1回限りで効果が見込めない。学校の先生からの紹介はコネがない。
人材紹介ではコストが掛かり過ぎる。採用できればWEB媒体でもコストも余り掛からないし、大きくは、求人者もインターネットを使っている者が多いので、打出し方さえきちんとやれば、採用につなげると思うので。
今まで2回行ったが、まずまず希望通りの人とめぐり合い、採用の運びとなった。手間と時間は掛かるが、自分の目で面接し、思いも伝えられるので今後も使っていきたい。
WEB履歴書を閲覧してターゲットを絞り込むスカウト機能は効率的だと思います。価格がもっと下がるとうれしいです。
過去に数回求人サイトを利用したが、必要にして十分な応募があり、結果も良好であった。
応募者が会社内容を研究して応募してくることと、会社として求める人材を積極的にアピールできる。
最近はインターネットでの求人を探される方が多く、また採用側としても候補者と連絡がとりやすいこと、またホームページアドレスとのリンクで自社の情報も分かっていただけることが利点です。ただもう少し安価でWEBの求人広告が出来ればと思います。
一番大きな理由は他の方法を採っていないから(今のところ、他の方法は考えてもいない)。縁故は時に大きく役にたつが、場合に拠っては大きな足枷になる。
現在はメディアミックスにて広く求人募集をおこなっております。反応としてはこのWEBの求人広告が一番良い結果となっております。
20-30代の求職者が一番見ている媒体だと思うので。
採用活動の期間が限定できる。うまくいけば費用対効果が高い。
応募者の側もメインツールとして用いていると思います。
弊社はエンジニア社員採用がメインなので、実際の現場に出てもらわないとその人の正確な能力を判断出来ない。紹介関係を使うと初期費用が高い割には能力が乏しい方もあったりとリスクが高い。
「人材紹介」と回答された方の理由
いろいろな人からの紹介での採用もあるが、採用後の気の使い方などで難しい面があり、できれば専門の会社から紹介してもらってから判断する方法がもっとも適していると思われる。
採用時のみにコストが発生する。また一次選択は済んでいるので面接の手間が省ける。
手間もコストも抑えられて、尚且つ望んでいる人材が採用できる。
当社にあったスペックの人材を探して貰え、成功報酬なので妥協しなくて済む。
人事専任担当がいない為、手間の掛かる方法は採れない。
基本的に中途採用社員は幹部(候補)職なので、闇雲に募集広告を出すよりも、効果的であると考えています。ただし、1人あたりの費用がかなり高止まりとなってしまうことは難点ですが。
当社を良く知るエージェントに求職者の選別をしてもらえるから(でも紹介の50%は書類審査で落ち、面接者10人に1人採用できるかどうか・・・市場に人材が少ない)求職者の質は一番高い。費用は高いが実績がある。
会社対本人だけでは見極められない部分が第三者が入ることによって情報を得ることができ、採用可否に大きなメリットがあると思われる。
取扱製品が非常に幅広く配属先によって必要な知識・スキルが大きく異なっていることと、求める人物像が文章では表現しづらい(誤解を招きやすい)こととが課題となっています。WEB広告でもかなり順調に採用できていますが、誤解して応募してきた方の対応に手間取ることもあり、中途採用が増加傾向にある中、効率化の手段として人材紹介の強化を考えています。
人材紹介会社の担当者に欲しい人材像を明確に伝えることにより、ベストマッチした人材をピンポイントで紹介していただけるため。また、候補者との面接設定等の手間を代行していただけるのも魅力。ただし職種によっては、求人広告を使った方が効果が高い事もあるので、その辺のバランスは常に考えている。
応募管理の手間が省けるため。こちらの事情で調整ができるため。
成功報酬は確かに高額になるが、いい人材が確保できる。仮に、入社後、すぐに退社という事態になったとしても、成功報酬の返還もあるから。
「ハローワーク」と回答された方の理由
最もポピュラーであり、無料の手法だと思うから。但し掲載先が多いため、目立ち難い点がある。
高年齢の応募者が多いものの、求める質の人材からも応募がある。
コストが安い。失業中なのですぐ入社できる。
久々の中途採用でしたが、ハローワークでもかなりの応募があり満足のいける結果が得られました。
公的機関で幅広い年齢層が応募する為、特にス-パ業界の中途採用は、即戦力を期待している為、年齢層が高くなる傾向にある。従ってハロ-ワ-クに期待する所が大きい。
民間委託の趨勢がありますが、中立的な立場で一つの見識を示していただきたいと思います。
「紹介予定派遣」と回答された方の理由
正式採用した後の早期退職が続いた。当社の雰囲気に合うかどうかお互い見極める期間が必要と考えるため。
人材紹介だと入社後に「外れ」とわかっても費用が発生してしまうが、紹介予定派遣であればお互い理解できる期間があるので、入社後のミスマッチが起こりにくいため。また、WEBの求人では、その時々で応募人数が異なり、採用に結びつかない場合もあるため、現行では「紹介予定派遣」が手堅いと判断するため。(ただし、マネージャークラスは別)
中途採用者には、一定基準以上の能力を求めていく上で、ハローワークや広告媒体では、その見極めが困難であるため1回のコストでは収まらないケースが出てくる。その点、紹介予定派遣では、見極めた上で正社員雇用ができるので、今後活用していきたい方法です。
仕事内容を理解した上で、正社員になるので、離職率が低い。こちらもどんな人なのか把握した上で採用出来るので、解雇制限など、余計な事を考えずに済む。
求人を行なう手間が少ないうえ、派遣期間中に直接雇用すべきか判断でき、コスト面とミスマッチの防止の面双方に効果的であるため。
いきなり正社員採用は、成功もあるが、失敗もした。紹介予定派遣は双方にとってもトライアル期間があり、互いに準備できると感じている。
「縁故」と回答された方の理由
もともとネットワークが広く、優秀な人材の情報は入ってくるから。一番信用ができるから。
当社が希望する職種の人材が市場には少ないため、縁故が最も確実である。但し、当然平行してWEBの求人広告は続ける見込み。
社員の縁故(知人)など人物、経験など事前に知っているケースが多く人物評価にかけるリスクが少ないため。
限られた業界の経験者となると、ある程度の顔見知りであることが多いです。
普通にハローワークや媒体を通しての採用が出来るに越した事はないが、現段階では上手くいっていない。『縁故』が社員を通じて広がっていくなら、 ”人に紹介出来る=魅力のある会社・働き甲斐のある会社”だからだと思う。縁故採用が増えればおのずと、他の手段の採用も上手くいく気がするので・・・。

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