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みなさんの本音から、人事の「今」が見えてくる　アンケート集計結果レポート

第96回
人材のリテンションについて

リテンションに「取り組む」「一部の人材に取り組む」企業、約70％
取り組む理由として多いのは「新規採用の困難」「ノウハウの流出防止」
アンケート実施期間：
2015年1月21日（水）～2015年2月17日（火）
有効回答数：
221名

今回は、「人材のリテンション（優秀な人材をつなぎとめる策）」について伺いました。

社員に対して「リテンション対応をしている」企業は回答全体の30％。実際に行なっている施策は、「社内コミュニケーションの活性化」、「待遇改善（給与他）」、「職場環境の向上」が上位を占めています。

今後、リテンションを「積極的に取り組んでいく」「一部の人材について積極的に取り組んでいく」という回答は約70％。昨年に実施した同様のアンケートより10ポイント増加する結果となっています。景気回復により人材の離転職が増える中、優秀な人材のつなぎとめが重要になってきていることが見て取れます。

リテンションを行なう理由として「新規に人材を採用することは難しいので、既存社員を引き止めるほうが効率的」「人材の流出によりノウハウが流出し、企業の弱体化に直結するため」というコメントが寄せられています。

貴社の優秀な人材の引き止めに、ぜひ今回のアンケート結果を参考にしてください。

Q1
貴社の1年間の採用人数（新卒・中途合算）は何名ぐらいですか？
1～5名:36%、6～10名:24%、11～20名:11%、21～30名:7%、31～40名:4%、41～50名:3%、51名以上:9%、採用していない:5%、わからない:1%
Q2
年間の離職率（年初の常用労働者数に対する離職者数の割合）はどのぐらいですか？
0%:7%、1～5％:50%、6～10％:15%、11～15％:7%、16～20％:6%、21～25％:3%、26～30％:1%、31％以上:5%、採用していない:0%、わからない:6%
Q3
入社3年後の離職率はどのぐらいですか？
0%:8%、1～5％:39%、6～10％:13%、11～15％:4%、16～20％:8%、21～25％:2%、26～30％:4%、31％以上:11%、採用していない:1%、わからない:10%
Q4
貴社の離職率について、どのように捉えていらっしゃいますか？
離職率が高すぎる:10%、離職率が高い:29%、適性値である:31%、離職率が低い:22%、離職率が低すぎる:3%、わからない:5%
Q5
離職率について、これまでと比較して変化はありますか？
離職率が高くなった:6%、離職率がやや高くなった:14%、特に変化はない:53%、離職率がやや低くなった:14%、離職率が低くなった:8%、わからない:5%
Q6
人材のリテンション（優秀な人材・自社が欲しい人材をつなぎとめる策）について何か対応をされていますか？
対応している:30%、対応を検討している:32%、対応していない:35%、わからない:3%
Q7
Q6で「対応している」と回答された方に伺います。
実施している施策についてお答えください。（複数回答可）
社内コミュニケーションの活性化:66%、待遇改善（給与他）:57%、職場環境の向上:55%、能力開発・教育の強化:48%、評価制度の改正:45%、キャリアプランの提示（異動など）:43%、抜擢人事:39%、募集・入社時のギャップ解消:39%、福利厚生の充実:33%、若手採用:30%、女性活用:28%、権限委譲:22%、メンタルマネジメント強化:16%、社内公募制度:9%、その他:12%
その他の意見
  • 資格取得に対する一時金。
  • 意識の共有化の取り組み。
  • 社員登用。
  • 全社員面談。
Q8
Q6で「対応している」と回答された方に伺います。
実施して効果的だったと感じた施策についてお答えください。（複数回答可）
待遇改善（給与他）:42%、社内コミュニケーションの活性化:40%、募集・入社時のギャップ解消:25%、職場環境の向上:24%、抜擢人事:22%、能力開発・教育の強化:21%、キャリアプランの提示（異動など）:19%、評価制度の改正:19%、福利厚生の充実:16%、女性活用:15%、若手採用:9%、社内公募制度:6%、権限委譲:6%、メンタルマネジメント強化:6%、その他:15%
その他の意見
  • 会話に関する研修（外部講師による１２回）。
  • 社員登用。
  • 休職補償の充実化。
Q9
今後、リテンションについてどのような対応をお考えですか？
積極的に取り組んでいく:31%、一部の人材について積極的に取り組んでいく:36%、自然減に任せる:11%、わからない:18%、その他:4%
積極的に取り組んでいくと回答された方の理由
  • 新規に適切な人材を採用することは難しいので、能力や性格のよくわかる既存の社員をリテンションするほうが効率的。
  • 人材の流出＝ノウハウの流出となり、企業の弱体化に直結するため。
  • ボードメンバーは取り組んでいないが、現場担当としては労務懇談等をして対応している。
  • せっかく採用を行い、時間をかけて育てた人材を手放したくはないため。
  • 採用における外部環境が厳しくなるのが間違いないから。
  • 離職率が低いことが採用時のアピールポイントでもあるため。
一部の人材について積極的に取り組んでいくと回答された方の理由
  • コスト＝人件費という構造上、一律的な底上げは難しいが、資格取得者等、核になる社員については、抜擢昇給を行い、流動化を防ぐ。
  • 採用が年々厳しくなる中、当社に十分慣れた社員に残っていただくことが、当社の事業継続に必要不可欠であるため。
  • 年齢層によっては、自然減とせざるを得ない状況であるため。
  • まずは新卒から実施予定。
  • 専門職の為、新たな人材確保が難しい。
  • どうしても残ってもらいたいという人材については、年俸Upなどでつなぎ止める。
自然減に任せると回答された方の理由
  • 退職（転職）を決めた後で引き留めをするという事は難しく、引き留める側もかなりの労力が必要となるため。
  • 当面、現状制度の運用を続けるため、その中で退職者が生じることは止むを得ないと考えます。
  • 人が余っている。
わからないと回答された方の理由
  • 親会社次第。
  • 採用が社長直轄領域となっており、不可侵。そのため、社内での業務上のフォローにとどまっているのが現状。
  • できる範囲のことはしますが、逆に居直られても困るので、ケースバイケースで対応していきます。
その他と回答された方の理由
  • 状況に応じて取り組みたい。
  • 報酬や待遇だけではなく、仕事のやりがいを向上させたい。
  • できて1年の会社なのでまだわかりません。
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