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第125回「ミドル人材（35歳～55歳）の採用について」

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第125回

ミドル人材（35歳～55歳）の採用について

直近3年で、ミドル人材の採用が「増えた」企業35％→37％
採用目的に「若手人材が採用できないため」を挙げる声が最多

アンケート実施期間：: 2017年6月28日（水）～2017年7月25日（火）
有効回答数：: 537名

今回は、「ミドル人材（35歳～55歳）の採用」について伺いました。
直近3年以内で「ミドル人材を採用した」と回答した企業は全体の79％。前回調査と比較して、企業数は減少しているものの、採用人数自体が「増えた」と回答した企業は35％→37％に増加しています。

採用したミドル人材の職種で、もっとも多かったのは「営業職」40％。採用した役職では「役職なし」が70％、次いで「チームリーダークラス」31％となりました。

ミドル人材採用の目的について伺ったところ、「若手人材が採用できず、年齢を引き上げて人員を確保するため」が37％と最多。有効求人倍率の上昇や、若手就労人口減少の影響により、ミドル人材採用に力を入れる企業が増加していることが見て取れます。

今後、ミドル人材の採用については、「積極的に採用したい」「いい人がいれば採用したい」と回答したのは86％。前回調査より5ポイント上昇しています。その理由として「優秀であれば年齢は関係ない」という回答が多い一方、「これまでのやり方に固執する」という理由で、ミドル採用を敬遠する企業の声もありました。

その他、ミドル人材の採用についての課題や賛否の意見を頂戴しています。
ぜひご参考ください。

直近3年以内に、貴社では35歳から55歳までのミドル人材を採用しましたか？

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
3年前と比較して、ミドル人材の採用数に変化はありますか？

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
採用したミドル人材の職種を教えてください。（複数回答可）

営業職（営業、MR、人材コーディネーター他）：40%、企画職（経営企画、広報、人事、事務他）：22%、技術系(IT・Web・ゲーム・通信）：20%、技術系(電気、電子、機械）：12%、運輸・物流系（ドライバー、警備、清掃他）：10%、販売・サービス系（ファッション、フード、小売他）：8%、技術系(建築、土木）：8%、施設・設備管理、技能工：6%、クリエイティブ系（WEB・ゲーム制作、プランナー他）：4%、専門サービス系（医療、福祉、教育、ブライダル他）：3%、専門職系（コンサルタント、金融・不動産他）：3%、技術系(医薬、化学、素材、食品）：3%、その他：7%

「その他」と回答された方のコメントより

ごみ焼却プラントの運転維持監視員
モデル・タレントのマネージャー
ITヘルプデスク、テクニカルサポート
講師
調理師
美容師

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
採用したミドル人材の役職を教えてください。（複数回答可）

役職なし：72%、チームリーダークラス：31%、課長クラス：23%、部長・次長クラス：12%、本部長・事業部長クラス：2%、役員クラス：1%、その他：1%

「その他」と回答された方のコメントより

技術専門職
幹部候補

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
ミドル人材採用の目的について教えてください。（複数回答可）

若手人材が採用できず、年齢を引き上げて人員を確保するため：37%、業務改善や、社内体制を再構築するため：26%、マネジメント人材の不足を埋めるため：24%、販路の拡大や新規顧客開拓するため：20%、若手メンバーのスキルを底上げするため：14%、事業再編・再構築を行うため：11%、新規事業を立ち上げるため：10%、停滞・悪化した業績を向上させるため：8%、次期経営幹部候補を確保するため：8%、新技術・新商品の研究開発を行うため：5%、海外事業への進出のため：2%、その他：10%

「その他」と回答された方のコメントより

即戦力の人材補充をしたかったため。
若手人材を採用する以前に応募が無いので、ミドル人材を採用するに至っている。
20代後半から30代で社会経験があれば、特に問題ないから。
弊社では年齢不問の為、特別他の求人と違う理由はありません。
若手では対応が困難な業務のため。

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
採用するミドル人材に求めるものはなんですか？（複数回答可）

専門性：59%、自社にない能力・経験：48%、マネジメント力：36%、問題解決力：32%、高いモチベーション：31%、変革を推進するリーダーシップ：21%、人脈：14%、利害の調整力：8%、教養：8%、その他：7%

「その他」と回答された方のコメントより

一般常識と必要最低限のマナー
諦めない力
忍耐力
素直さ（年下の部下の指示を聞ける）
長期雇用

今後、ミドル人材を中途採用することについて、どのようにお考えですか？

積極的に採用したい：12%、いい人がいれば採用したい：74%、できれば採用したくない：8%、採用したくない：2%、わからない：4%

Q7 で、「積極的に採用したい」「いい人がいれば採用したい」と回答した方にお伺いします。
ミドル人材を採用したいと考える理由について、あてはまるものを教えてください。（複数回答可）

優秀であれば年齢は関係ないから：57%、豊富な経験を必要とする仕事だから：44%、専門性が高い仕事だから：43%、若手と比べて、様々な環境に適応できるから：30%、若手と比べて対人関係やコミュニケーション能力が高いから：22%、若手人材が採用できないから：19%、定着が期待できるから：17%、若手の指導を期待しているから：12%、年齢に適したポジションを募集するため：10%、幅広い人脈を持っているから：9%、その他：2%

「その他」と回答された方のコメントより

他社での経験を活かしてもらえそうだから。
社会人としての素養を身につけている事が期待できるから。
できる限り早く幹部（または候補）になってもらいたいため。

Q7 で、「できれば採用したくない」「採用したくない」と回答した方にお伺いします。
ミドル人材を採用したくないと考える理由について、あてはまるものを教えてください。（複数回答可）

自分のやり方、これまでのやり方に固執するから：65%、給与が高いから：49%、体力的に心配だから：40%、年下の上司とうまくいかないから：35%、個人差が大きく、統一した処遇を行なうのが難しいから：33%、新しい仕事を覚えるのに時間がかかるから：26%、年齢に適した仕事がないから：25%、周囲とうまくやれるかわからないから：18%、その他：23%

「その他」と回答された方のコメントより

会社の年齢構成を考慮すると採用したくない。
現状いるミドル人材の活用が優先課題。
そもそも採用の予定がないため。
平均年齢が上がってしまう。

Q10

ミドル人材の採用について課題やご意見等がございましたら、お聞かせください。

肯定的な意見

ミドル採用は間違いなく優秀な人材を確保できます。レスポンスも早く、違う業界であっても応用力が高いのが特徴です。とはいえ高額の年収や紹介料を支払うので選球眼が重要です。
高齢化に伴い、ある程度年齢がいった方をうまく活用することは、今後より重要になると思います。
若手中心の求人になりますが、若手と中堅の橋渡し的役割や現スタッフへ良い刺激が与えられるような人材なら是非　という感じです。
労働人口の低下は避けられない事実なので、年齢に関わらず積極的に採用しています。しかし、ミドル人材ならではの課題も存在しているので、時代の変化に対応できるミドル人材に魅力を感じています。
年齢ではなく、どんな仕事が出来るかにより採用をしているから、今後も継続的に採用があると思います。また、経験があり、若い人への指導など良い効果があり助かっています。

難しいという意見

優秀な人材に出会えても報酬面で折り合わないことが多い（当社が提示できる報酬以上の額を求められる）結果、なかなか採用に至らない。
本当のスキルを持っているのか？疑問視する事が多々あります。なんとか分かれば良いのですが、短時間での面談では難しい。
若年層の幹部の下に就く等の場合、プライドが高すぎると扱いにくさを感じる事があります。
年齢、経験、給与のバランスが良くない人が多くなっているイメージがある。転職がしやすくなっている環境下だが、もう少し踏み止まって経験を積み成果を出すことを考えることも必要ではないかと思う。
経歴等々から見て、また面接での内容も問題なしと思って採用してみたら全く期待外れで、にも関わらず入社時の給与が高く設定してしまって失敗した経験があり、以後、内定時に低めの給与を提示したら逃げられたという経験もあり、難しいですねミドルは。
経験を積んでいるがゆえに、勤務してきた会社のカラーが抜けないことが多々見受けられるのが課題。
管理職等になり、現座から離れているような方が多く、当社の様な中小企業では、即戦力として現場の業務に即時携わる事になるので、難しいのも現実です。

その他の意見

戦力として欲しい人材は何処も一緒。採用方法をいくつも使ってやっているが、ミドル（特に30代～40前半）はどこの会社も欲しいのは事実。中小企業であると、条件闘争で負けてしまうことが多々ある。その為、魅力的なクロージング、制度を考えていく必要がある。
前職と比べてしまったり、自社のルールを柔軟に受入れる姿勢がない人もいるのでできればミドルの採用はしたくない。
身体は必ず劣化するので、健康上の不安は否定できない。しかも一旦雇用すると簡単に解雇はできない。
個人の力だと思っているが、実は前職の企業力で仕事ができていた場合がある。早く気付ける人は、転職しても成功しやすいのではないかと思います。
採用の際は、年収の調整が必要になることがありますが、本人には、２年後にはこのポスト迄になってくれないという話をした上で採用はしています。
現在、ミドル人材、シニア人材の活用に注目をされていると思いますし、そういった観点でのトレンドも経営ボードに発信をしているのですが、なかなか、経営層の目線（⇒若い人材を中心に採用したい）を変えることができていません。

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