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第113回

育児休業について

育休を取得した男性社員13％→15％、女性社員81％→84％に増加※2013年調査と比較
約7割の企業が「休業する社員の代替要員の確保とコスト」を課題視

アンケート実施期間：: 2016年6月22日（水）～2016年7月19日（火）
有効回答数：: 233名

今回は、「育児休業について」について伺いました。
育児休業制度が「ある」と回答した企業は全体の85％。育児休業の取得期間は「従業員の子が1歳（法定通り）まで」が最多となっています。

育児休業の取得実績を男女別に聞いたところ、男性社員は15％。前回調査と比較して2ポイント増加しています。女性社員も84％と3ポイント増加しました。

育児休業社員が復職する際、「何らかの措置（支援）を行なっている」企業は約半数。具体的な支援内容は「復職前に面談を実施」が最も多く、次いで「休業前に面談を実施」、「休業中に職場の同僚・上長と情報交換」となりました。

一方、育児休業を取得させる上での課題は、「休業する社員の代替要員の確保とコスト」を挙げる企業が73％。最低限の人数で業務を遂行する中小企業の場合、人員確保とコスト増加が厳しいという声が散見されました。その他にも「復職後の職場の確保」や「仕事の配分」など、課題とその理由について聞いております。貴社の育休制度を検討する上で、お役立て頂ければ幸いです。

貴社では、育児休業制度はありますか？

Q1 で「ある」と回答した方にお伺いします。
貴社の育児休業制度は、従業員の子が何歳まで取得できますか？

1歳（法定通り）:72%、1歳以上2歳未満:11%、2歳以上3歳未満:7%、3歳以上:7%、その他:3%

「その他」と回答された方のコメントより

ケース毎に制定する。
小学校入学式。
子が満３歳の誕生日の月末まで。
延長半年まで可能なので、最長1年半。

Q1 で「ある」と回答した方にお伺いします。
貴社の育児休業の取得状況を男女別にお教えください。

＜男性＞取得実績あり:15%、取得実績なし:80%、わからない:5%＜女性＞取得実績あり:84%、取得実績なし:16%、わからない:0%

Q1 で「ある」と回答した方にお伺いします。
社員の育児休業中（法定期間）内の月例賃金の取り扱いについて、お教えください。

「その他」と回答された方のコメントより

休業中の給与は無給（但し、最初の５日は有給）。
雇用保険から給与の50％支給。

Q1 で「ない」と回答した方にお伺いします。
育児休業制度がない理由をお教えください。（複数回答可）

企業規模が小さいから:100%、必要性を感じないから:37%、社員が特に望んでいないから:26%、経営者の意向:26%、その他:22%

「その他」と回答された方のコメントより

復職後、時間の関係で勤務は不可能。
育児休業給付金があるから。
現時点ではないが、近い将来整備したいと考えている。
制度が完成されていないため。

貴社では、育児休業した社員が「復職しやすいように何らかの措置（支援）を行っていますか？

Q6 で「はい」と回答した方にお伺いします。
育児休業からの復職のために行なっている支援についてお教えください（複数回答可）

休業前に面談を実施:58%、休業中に職場の同僚・上長と情報交換:45%、休業中に人事・総務部門からの定期的な連絡:39%、休業中に在宅での教育研修を実施:8%、休業中に休業者を集めたミーティングを実施:4%、復職前に面談を実施:62%、復職後、教育研修を実施:6%、継続就労のためのキャリア相談会を実施:4%、その他:7%

「その他」と回答された方のコメントより

時短勤務制度。
復職時の働き方を選択可能。
就業予定の業務を説明し、本人の意思も確認。
託児所の設置。

育児休業を社員に取得させる上での課題と、その理由を教えてください。（複数回答可）

休業する社員の代替要員の確保とコスト:73%、休業から復職後の職場の確保:47%、休業した社員への評価、昇進・昇格、仕事の配分の課題:26%、男性社員の育児参加、制度利用:20%、休業しない社員の不公平感:19%、制度利用者の意識向上、復職しない育児休業取得者:15%、経営者の理解促進:14%、その他:5%

「その他」と回答された方のコメントより

育児休業をした社員の所属する部署の他社員の業務量増。
育児休業とは別に定める育児時間の周知。
産休・育休に理解を示さない社員の扱い。
保育園の確保。

休業する社員の代替要員の確保とコストと回答した方の理由

そもそも人材難の介護業界。代替要員確保が非常に困難で、どうしても他のスタッフに負担がかかってしまう。
ニッチな職種であり、休職中の補充ができそうにない。全員が残業でカバーするしか現実的には方法がなさそう。
代替要員としての派遣社員利用に伴うコスト、職場でのフォロー。

休業から復職後の職場の確保と回答した方の理由

代替要員を確保した後、休業社員が復職した際に、代替社員をどうするか非常に悩みます。
中小企業では1人欠けることでの影響が大きく、代替要員を確保しても復職後に余剰人員の配置などが難しいため。
女性社員の代替として派遣社員を採用するが、育休社員の不在中の派遣社員の活躍がある場合もあり、二者を選択するのが悩ましい。

休業しない社員の不公平感と回答した方の理由

休業中に他のスタッフへの負担が重くなり、その不公平感があらわになるのが一番の課題です。
中小企業であるため、社員一人ひとりの業務内容が濃い。このことから、代替社員を採用しても、育児休業を取得した部署に所属する他の社員の業無負担が増加してしまい、不満となることがある。
未婚や既に子育てが制度対象外となる社員に対して、どう不公平感を低減させていくかも課題。

男性社員の育児参加、制度利用と回答した方の理由

総人数も少ない会社のため育児休業取得は厳しいです。女性社員ならまだわかりますが、男性社員の取得は難しいかなと思います。
社内の雰囲気として男性社員の育休がまだまだ理解されていない。
男性で育児休業を取得したことがある従業員が今までいないので、休業を申請された場合の対応（女性従業員に比べて短期の休業なので、人員の補てんや調整など）がうまくできるか、また経営層が否定的にならないか、心配。

休業した社員への評価、昇進・昇格、仕事の配分の課題と回答した方の理由

育児休暇＝会社への貢献放棄というイメージがあり、難しく感じる。
復帰社員のほとんどが時短。時短で仕事が回る部署の確保が大変。
残業がある部署が多い為、復職可能な部署が偏ってしまい、復職者が多い部署では、業務バランスを取るのが難しいこと。

制度利用者の意識向上、復職しない育児休業取得者と回答した方の理由

復職が原則の育休制度ではあるが、制度期間満了時に復職しない、できないと退職をされるケースが増えてきた。
表向きは復職する予定があるように見せて育児休業を取得した社員がいたが、他の社員づたいに復職するつもりは無いという話が流れてきた。

経営者の理解促進と回答した方の理由

女性に対しての理解は高く、仕事よりも子供を優先しろという考え方だが、男性が休むことに対しては経営者の理解が少ないから。

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