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第100回「女性活躍（定着・管理職割合）について」

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第100回

女性活躍（定着・管理職割合）について

女性社員活躍への取り組み企業　51％→53％へ増加
約6割の企業が「女性活躍により企業業績へ良い影響がある」と回答

アンケート実施期間：: 2015年5月20日（水）～2015年6月16日（火）
有効回答数：: 280名

今回は、「女性活躍（定着・管理職割合）」について伺いました。
女性社員の活躍・定着に「取り組んでいる」と回答した企業は53％。
2014年、同様のアンケートでは51％だったため、2ポイント増加しています。
また、「意識していない」という企業は39％→33％へ減少。「女性活躍」に関して、企業の意識が一層上がったことが見て取れます。一方、課題について伺ったところ、「女性社員の意識」51％、次いで「（育児中の場合の）勤務時間」47％となりました。

「女性社員の定着・活躍への取り組みは企業業績を高めることに影響があるか？」という質問には、全体の59％が「影響がある」と回答。女性の活躍や定着率の向上が、企業のイメージアップや他の女性社員はもちろん、男性社員にも良い刺激になるとの意見。そもそも性差なく男女平等に働くことが当たり前という意見も。その他、女性の活躍について様々な意見を頂戴しました。ぜひ、ご参考ください。

貴社では女性社員の活躍・定着に取り組んでいますか？

【全体】取り組んでいる：53%、取り組んでいない：14%、特に意識していない：33%...【従業員規模別】[1～50名]取り組んでいる：54%、取り組んでいない：12%、特に意識していない：34%[51～100名]取り組んでいる：47%、取り組んでいない：13%、特に意識していない：40%[101～300名]取り組んでいる：54%、取り組んでいない：15%、特に意識していない：31%[301名～500名]取り組んでいる：39%、取り組んでいない：22%、特に意識していない：39%[501名～1000名]取り組んでいる：63%、取り組んでいない：11%、特に意識していない：26%[1001名以上]取り組んでいる：74%、取り組んでいない：13%、特に意識していない：13%

Q1 で「取り組んでいる」と回答した方にお伺いします。
どのような取り組みをされていますか？（複数回答可）

出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実：66%、時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化：54%、管理職への積極登用：42%、結婚・出産に対する再雇用制度の導入：28%、ポジティブ・アクションによる女性社員の採用：26%、女性社員への教育機会の拡充：21%、女性社員同士のネットワーク構築：17%、モデルとなる女性社員の提示・周知：13%、キャリアパスの多様化：11%、女性社員の活躍推進のためのミーティング実施：9%、メンター制度の導入：2%、その他：3%

その他の意見

女子会の支援。
社員の1日の労働時間を7.5時間にしている。

Q1 で「取り組んでいる」と回答した方にお伺いします。
貴社が女性社員の活躍・定着に取り組んでいるのは、どのような理由からですか？
（複数選択可）

現在活躍している女性社員が優秀だから：71%、世の中の流れだから：33%、女性社員が望んでいるから：30%、少子高齢化を見据えた人材戦略として：28%、企業イメージアップのため：15%、女性向けサービス・商品を扱っているから：14%、社内の男女構成比の均等化のため：10%、その他：9%

その他の意見

ダイバーシティの観点。
事業の性質上、女性職員が多い職場であるため。
男性の労働人口減を見越して。
今後の人材採用時における自社の強みとして。
社員の活躍・定着に取り組むのは男女差はない。

Q1 で「取り組んでいない」と回答した方にお伺いします。
貴社が女性社員の活躍・定着に取り組んでいないのは、どのような理由からですか？
（複数選択可）

企業規模が小さいから：61%、女性社員に限定した取り組みの必要性を感じないから：50%、手が回らないから：32%、すでに女性社員の活躍が進んでいるから：24%、女性社員が特に望んでいないから：18%、成功するイメージが持てないから：11%、過去に取り組んだが、上手くいかなかったから：8%、その他：26%

その他の意見

具体的にどのように進めていけばいいか模索中。
性差ではなくスキルの有無で評価されるため、ことさら取り組む必要が無いため。
定着部分は昔から万全です。
経営側が活躍・定着に関して取り組もうとしない。

女性社員の活躍・定着に対して、課題と感じられることはありますか？（複数選択可）

女性社員の意識：51%、（育児中の場合）勤務時間：47%、仕事内容：39%、管理職の意識：31%、経営層の意識：29%、男性社員の意識：28%、（既婚者の場合）配偶者の転勤：21%、体力：17%、能力：13%、その他：4%

その他の意見

夜勤、残業など不規則な勤務時間。
将来管理職で活躍できるような知識や経験が不足している。
本人含め、一緒に働く人達の育児への理解と相手へのおもいやり。
同世代が多く、同時期に産休が重なるときの対策(人員の補充と、復帰してくれた時の業務の確保のバランス)。

貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか？

5％以下：59%、6％～10％：14%、11％～20％：11%、21％～30％：4%、31％～40％：5%、41％～50％：3%、51％以上：2%、わからない：2%

貴社の女性管理職比率は、直近1年間で増加しましたか？

女性社員の活躍・定着への取り組みは、企業業績を高めることに影響があると思いますか？

影響があると回答された方の理由より

男性ばかりだと、固定観念で動いており新しい事がおこらない。女性は色々な視点をもっており社内自体を活性化する力を持っている。
細かなことに気がついたり、男性よりも真面目に働く方が多い印象。お客様からの評判も高くなる傾向がある。
ダイバーシティの観点からも必要不可欠であると思います。
職場に活気が出る。基本的に仕事に男性も女性もない（男性目線ばかりでなく、女性目線も必要）。むしろ、女性のほうが相対的に優秀であると感じる（新卒の採用活動を通して）。
女性社員の定着・活躍への取り組みが、直ちに成果（業績）を高めることにはつながらないかもしれないが、女性社員の能力を眠らせたままの昭和的経営のままでは、経営資源に余力のない現代社会において、経営（会社）は衰退していくばかりであるため。また、女性社員の比率が比較的高い当社においては、女性社員のキャリアビジョンが描けることによるモチベート向上にもつながっていくため。
そもそも人口の半分は女性だから（これまでの日本企業がむしろイレギュラー）。
既婚女性は働く意欲が強い人が多いように感じる。現在パートとして従事しているメンバーしかり。出産・育児という時期はあるが、それ故にやる気はさらに高まるのではないか。育児が落ち着けば、時間等フレックスであれば働ける人材は多いと思う。
人財不足のなか、自社の業務になれた社員が辞めるのは企業にとって痛手。

影響はないと回答された方の理由より

元々女性の多い職場であるため。
男性もそうですが、女性にも当然能力差があります。意識の高い人は高めますが、そうでない人はマイナスです。女性活用とよくニュースで取り上げられますが、その中には能力差というものを言わないようにしているので、ちょっとおかしく感じます。
もともと性差を意識した人事制度とはなっていない。あくまで、本人の能力次第。
一律女性社員を増やすことは難しい。　企業の事業形態が関係する。
従前から取組みをおこなっており、今後取組を強化したとしても業績への影響は軽微と思われる。
女性が活躍していない業種であるため。
福祉業界はもともと女性の職場であり、女性の比率が高いため。
性別で差が出るとは思えない。逆にいうと女性管理職が増えても、企業業績が悪くなるとも思えない。

わからないと回答された方の理由より

特に女性社員を意識しての評価や配置を行っていないため。
女性社員の比率がかなり低いので、よくわかりません。
「”女性社員”が活躍すること＝企業業績が高まる」とは言えないが、男女問わず優秀な人材が活躍できる環境や雰囲気づくりは、企業業績の向上につながると考えられる。
会社としては企業業績を高めたい意図はあるものの、男女問わず社員がその取り組みに対してどんな印象・認識をもっているかはわからないので、企業業績を高める影響があるとは言い切れない。
機械メーカーだが、人事は特に性別を意識していない。自社内では性別による業務能力の差を感じたことない。評価も性別で差が出るシステムではないが、育児休暇の規定は法律上最低限でしかないので、見直し・改定の必要性は感じる。
大企業がクルミンやスーパークルミンを取得したとか宣伝していますが、取得のためにやっているのであれば本末転倒だと思います。非正規社員も含め従業員全員が取りやすい環境を作ることが社員の定着に大切で、弊社は昔からそのような環境です。
女性管理職の登用以前に、女性社員の比率が低い会社（業界？）なので、ごく少数の女性社員を優遇する方策を執ることで、その他多数の男性社員の中に不公平感を醸成する要因にもなりかねないと思うので、メリットとデメリットの両方があると考えます。
定着率・退職率は男女で差がなく、結婚・出産による退職もないため。男性も含めた社員の活躍・定着への取り組みは、業績を高めることになると思うが、女性限定と言われると違和感があります。

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