みなさんの本音から、人事の「今」が見えてくる アンケート集計結果レポート

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ハラスメント(パワハラ/セクハラ/マタハラ)対策について

職場のハラスメントで多いのは、「パワハラ」89%
対策する上で多い企業の悩みは、「個人の意識差」「発見の遅れ」
アンケート実施期間:
2014年12月17日(水)~2015年1月20日(火)
有効回答数:
221名

今回は、「ハラスメント(パワハラ/セクハラ/マタハラ)対策」について伺いました。

職場で起きるパワハラ・セクハラ・マタハラを、「把握している」・「だいたい把握している」と答えた企業は、回答全体の56%。把握した経緯は、「本人の周辺(上長・同僚など)から相談があった」という回答が最多となりました。

ハラスメントの内容で多いのは、「パワハラ」89%、「セクハラ」52%、「マタハラ」2%。各社が様々な対策を行なっています。その中でも有効と感じられる取り組みとして、「社内に相談窓口を設置する」「就業規則に規定を設ける」ことが、上位に挙げられています。

一方、ハラスメント対策を進める上での悩みについて、多くのコメントが寄せられました。「社員個人の意識の差」、「実態把握の遅れ」、「判断基準」など、様々な企業の声を、ぜひ参考にしてください。

Q1
貴社では、従業員の各種ハラスメントについて、どの程度把握していますか?
把握している:4%、だいたい把握している:52%、あまり把握していない:31%、把握していない:7%、わからない:6%
Q2
Q1で「把握している」「だいたい把握している」と回答された方に伺います。
ハラスメントについて、どのように把握されたのですか?(複数回答可)
本人の周辺(上長・同僚等)から相談があった:73%、直接本人から相談があった:54%、社内の噂で聞いた:45%、その他:8%、社内アンケート調査を実施した:6%
その他の意見
  • 毎年1回個人面接をします。
  • ハラスメントと思われる言動を見た。
  • 幹部会等で情報収集。
  • コンプライアンス手帳に準じ申告がある。
Q3
Q1で「把握している」「だいたい把握している」と回答された方に伺います。
どのようなハラスメントを把握されていますか?(複数回答可)
パワー・ハラスメント:89%、セクシャル・ハラスメント:52%、その他:4%、マタニティ・ハラスメント:2%
その他の意見
  • パワハラとまではいかないが、きつい物言い。
  • 職場内先輩からのいやがらせ。
Q4
貴社では、ハラスメント対策を行なっていますか?
はい:60%、いいえ:33%、わからない:7%
はいと回答された方の理由
  • 会社の風土(空気)を良くしたいという経営理念。
  • 会社対応として常識となっているから。
  • 「ハラスメント」の定義と処罰の対象・程度を明確にすることで、言葉だけが先行することを防ぎ、実際のハラスメントを防止したいため。
  • 新卒社員と既存の管理職社員との年齢の差が大きく、厳しい指導が飛び交う要因となり、その対応のため。
  • 教育的指導とパワハラの区別がついていない。同様に、女性への元気づけとセクハラの区別がついていない。
  • 今後、男女問わず社員を採用していくことを検討。従来のやり取りではハラスメントに引っかかる恐れが出てくるため。
いいえと回答された方の理由
  • 問題行動となる前の段階で、面談その他対応を実施しているため、あらためてハラスメント対策は実施していない。
  • 何を対応しておけばいいか?どのような対応が必要か?いまいちわからないので・・・。
  • 会社が出るほどのハラスメントではないので、静観しています。
  • 従業員数が少なく、ハラスメント行為については防止・対応が容易な環境であるため。
  • 対策としては行っていないが、情報が入り次第即時対応を心がけております。
わからないと回答された方の理由
  • 体系的に対策を行っているわけではない。管理職に対しセクハラに当たる行為とは何かといった内容を伝えている程度。
  • ごく狭い範囲では人事では把握出来ない部分がある。日常会話の中で問題が見つけられれば随時対応をとっている。
  • 具体的な対策ではないが、日頃から食事など会話の機会を増やし、コミュニケーションを心がけている。この労力と時間を軽視すると、問題が大きくなっていく。
Q5
Q4で「はい」と回答された方に伺います。
現在、どのようなハラスメント対策を行なっていますか?(複数回答可)
就業規則に規定を設ける:74%、社内に相談窓口を設置:70%、管理職向けの研修・講習会の実施:43%、啓発資料を配布・提示:37%、対応責任者を設置:29%、従業員向けの研修・講習会の実施:26%、社外に相談窓口を設置:25%、経営層からの全社指導:11%、実態把握のためのアンケートや調査を実施:10%、その他:5%
その他の意見
  • ブラザーシスター制度によるフォロー。
  • 定例MTG時などにコンプライアンスの勉強。
  • コンプライアンス違反の通報制度、年1回の自己申告制度。
  • 懲罰対応。
Q6
Q4で「はい」と回答された方に伺います。
実施したハラスメント対策の中で有効だと感じたものは何ですか?(複数回答可)
社内に相談窓口を設置:41%、就業規則に規定を設ける:36%、管理職向けの研修・講習会の実施:35%、従業員向けの研修・講習会の実施:18%、対応責任者を設置:17%、社外に相談窓口を設置:13%、啓発資料を配布・提示:11%、実態把握のためのアンケートや調査を実施:10%、経営層からの全社指導:9%、その他:8%
その他の意見
  • ブラザーシスター制度によるフォロー。
  • 実際に各所を巡回し、従業員個人との対話。
  • 有効性はまだ確認できていない。
Q7
セクハラ、パワハラ、マタハラなど、ハラスメント対策を進める上で悩んでいることがありましたら、お聞かせください。


ハラスメントに対する「個人の意識差」に悩んでいると回答された方の理由
  • セクハラ・パワハラなどは、人により感じ方が違うところがあり、なかなか難しいところです。
  • ハラスメントを受ける側、起こす側で感じるレベルに個人差があること。
  • 程度問題をどのように定量化するか。人間関係で変化する部分が大きいので。
  • ハラスメントを訴える側が過剰に意識している人の場合、賛同できないケースも出てくる。
ハラスメントの「発見・把握」に悩んでいると回答された方の理由
  • 本人が表立って被害を訴えるケースが少なく、同僚への愚痴や噂程度でしか情報が人事に集まらないこと。
  • 本人からの相談はほとんどなく、表面上の問題になって第3者から通報を受ける場合が多い。
  • 被害者が周囲に「言わないで」と言って相談してる場合や、愚痴との区別が難しい時など、深刻化してゆく過程が伝わってこない。
  • 実態がすぐに確認できない。相談がくる段階では遅いと感じることがある。
ハラスメントの「基準」に悩んでいると回答された方の理由
  • 基準が曖昧な部分が多く、「何を」言ったかより、「誰が」言ったかが大きいウェイトを占めるため、判断が難しい。
  • 話を聞くと、パワハラまでいかないのではないかという事案が多いが本人がダメージを負っているので対応している。
  • 叱咤激励とパワハラの境界線がかなり際どい。
「上司・管理監督者の対応」に悩んでいると回答された方の理由
  • マタハラと言われるのを恐れ、上司である男性が、妊娠中の部下への業務指導を怖がるようになった。
  • 年輩の上司にセクハラという意識がなく、女子社員も容認している節がある。人徳な部分ではあるが、他の社員がそれを見て勘違いしてはマズイ。
  • 一般職から急に管理職になることが多く、部下マネジメントの姿勢が身についていない方が結果的にハラスメントになっているパターンが多いです。
  • 「自分は平気」と信じている管理者が多い。
  • 社会全体が、何でもハラスメントと騒ぎすぎているため、管理職を中心とした全社員がコミュニケーションを取りづらくなっていると思う。
「トップの意志・社内の風土・体制」に悩んでいると回答された方の理由
  • 上層部のハラスメントに対する認識がない。まずはトップの認識が必要だと考えます。
  • 昔からの風習が根強いです。
  • 社員が客先常駐なので、客先の監督者からのパワハラはどう対応するか悩みます。

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