採用面接の経験が少なく、応募者を見極めるためのスキルが足りていません。どのような質問をすれば採用すべき人物かどうか見極められるでしょうか。（小売業・人事）
職務経歴から入社後に同様の成果を上げられそうかどうか、志望動機から本人のキャリア志向が求める人物像にマッチしているかどうか、退職理由から同様の理由で退職するリスクがないかどうかのストレス耐性を確認しましょう。
採用面接では職務経歴と志望動機、退職理由の3つのことについて確認しましょう。この3つを確認するための質問を行い、採用すべきかどうか判断していきます。
まず職務経歴の内容について、どのようにして成果を上げてきたか、困難な場面に直面したときにどのようにして乗り越えてきたかなどを確認し、入社後に同じような成果を上げられそうか確認します。
志望動機の確認は本人のキャリア指向と会社が求める人物像がマッチしているか確認します。たとえ能力が高い人物であっても、本人が入社後にやりたいことや目指すキャリア像に対し、会社が求めることや提供できるものが異なる場合はミスマッチとなりやすく、力を十分に発揮しづらくなります。
そして、前職の退職理由から同様の理由で退職するリスクがないか確認します。例えば「やりたいことを実現するため」という理由の場合、前職で実現できなかった理由を確認し、納得できるものかどうか確認しましょう。
3Eテストでは「ストレス耐性」の結果を踏まえた確認もできます。ストレス耐性の得点が低い場合、ストレスを溜めやすく、退職リスクにつながりやすくなります。得点が低い項目については面接で確認すると良いでしょう。
面接での受け答えの印象も良く、採用したのですが、入社して3か月もしないうちに辞めてしまいました。採用してもすぐに辞めてしまいそうな応募者を、採用面接で見抜くにはどのようにすればよいでしょうか？（サービス業・人事課長）
応募者の期待と入社後の実際の状況が違っていた時に、どれくらいストレスを溜めやすいのか確認しましょう。
採用面接において、応募者は採用してもらえるようによく見せようと準備してきます。誰もが面接での受け答えがしっかりしており、明るくて良い印象で振る舞うため、面接での印象で見極めるのは難しいです。
早期離職の主な理由のひとつに、入社前の期待と入社後の現実との間に大きなギャップを感じたから、というものがあります。給与や休日などの雇用条件が合わなかった、仕事内容が合わなかったなど、入社前の期待に対する現実とのギャップにショックを受け、早期に退職するという方がいます。
入社前後のギャップを生まないようにするためには、求人原稿や面接の際に情報を伝えることも重要ですが、応募者が入社前の期待していた状況と、入社後に実際の状況とのギャップに対して対応できる耐性があるかどうか見極めることも重要です。ギャップに対する耐性が低い場合、理想に対するちょっとしたギャップでもストレスとなり、早期離職のリスクを抱えやすくなります。
3Eテストでは「理想と現実とのギャップ」に関するストレス耐性を確認することができます。面接などでは見極めづらい要素であるため、テスト結果で確認されると良いでしょう。
面接では私たちの会社や入社後の仕事について高い意欲を見せてくれたのに、入社したら期待はずれということがあります。面接で応募者が話す志望動機が本当のことかどうか見分けるのはどうすれば良いでしょうか？（製造業・営業部長）
入社後にやりたいことやどのようなキャリアを積んでいきたいか、会社が求める人物像とマッチしているか、これまでのキャリアに一貫性があるか確認をしましょう。
採用面接では志望動機を確認すべきであるとお伝えしました。応募者がどのようなキャリアを積んでいきたいかという考えと、企業や組織が採用したい人物に求めること、提供できるものとがマッチしているかどうかを確認するためです。
ただし、応募者は採用してもらうために志望動機においても良く見せようとします。そのため、採用担当者は応募者の志望動機が本当かどうか、本人の仕事、キャリアに対する考えと志望動機の内容に一貫性があるか確認する必要があります。
まずはこれまでの職務経歴を確認し、積み上げられてきたキャリアに一貫性があるか確認します。優秀な経歴、成果の持ち主で合っても、応募者のキャリアと募集職務との関連性が見受けられにくい場合、面接で確認されると良いでしょう。
また、適性検査を用いて応募者の性格や仕事に対する価値観、キャリア観について測定し、確認するのも有効です。3Eテストでは「キャリアタイプ指向性」の項目でキャリアの指向性、仕事に題する価値観を確認することができます。会社が求める価値観と本人の価値観がマッチしているか確認しましょう。
採用の合否を決めるのがすべて社長の一存で決まってしまいます。
現場の担当者がとても良い評価を付けた応募者が不採用になったり、現場での評価は採用基準ギリギリだった応募者が即決で採用されたりしています。
採用選考活動の効率を高めるため、社長の採用・不採用の基準を把握したいのですが、どうすればよいでしょうか？（建設業・総務兼人事）
採用活動で高評価だった社員、優秀な社員の傾向から採用基準を作りましょう。
現場の採用担当者の評価と、採用・不採用の最終決定を行う経営者や役員の評価との間に差が生じることはよくあります。特に社内に明確な採用基準がない場合に起こりがちです。
まずは採用決定を判断する社長の判断基準を明確にし、明確な採用基準を策定しましょう。これまでの採用活動で面接時に社長から高い評価を得ていた社員、入社後に高い成果を上げている優秀な社員の傾向をもとに採用基準を策定すると良いでしょう。
採用基準を作る際、適性検査の検査項目と結果を活用する方法も有効です。
採用面接で高評価だった社員、優秀社員に適性検査を受検してもらい、特徴、傾向を明確にします。その特徴、傾向が社長の評価基準と近いかどうか確認してもらうことで採用基準として活用できるようになります。
その後、応募者の適性検査の結果と、採用基準とした傾向を照らし合わせ、傾向に近い応募者の中から選ぶことで、社長から高く評価され、入社後も活躍しやすい人物を発見できるようになります。
まず、求める人物像を明確にして、採用担当者間で共有すること。面接では、職務経歴や志望動機から、応募者が入社後にやりたいこと、キャリア観が求める人物像とマッチしているか確認すること。また、前職の退職理由から同じような理由で退職してしまわないか確認すること。
これらを的確に押さえるだけでも採用活動における見極め精度を格段に高めます。また、適性検査を活用して、書類や面接ではわかりづらい部分も確認できるようにすることで、さらに採用活動の効率を高めることができます。
私たちは企業・組織の採用に関する課題を解決するための支援を行っております。また、採用に成功し、入社されたら終わりではなく、入社後の定着、活躍まで見据えた支援を行っております。
適性検査「3Eテスト」の使い方はもちろん、採用活動に関する小さなお悩みでも解決のためにお手伝いさせていただきます。どうぞお気軽に担当営業までご連絡ください。