活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第28回

転職者の「キャリア」を把握することが採用成功・定着率改善の近道!
3Eテスト「キャリアタイプ指向性」8項目 徹底解説

新しい年の始まりを迎えるこの時期、多くの人が「キャリア」について考えます。

キャリアとは仕事の経歴や経験によって形成されるものであり、また今後の仕事の仕方、どういう風に仕事をしていきたいかを決める指針となるものです。つまり、キャリアとはその人自身の仕事を通じた生き方、人生観ともいえます。

採用活動を行う際、求職者のキャリアに対する考え方、仕事に関する価値観を把握することは重要な観点の一つです。組織や会社が求める人物像に近いキャリア形成のイメージを持つ求職者を見極めることでミスマッチを防ぎ、定着率を高めることができるようになります。

今回は採用活動や指導・育成において求職者のキャリアを把握することの重要性、そして、求職者のキャリアを採用活動や指導・育成に活用する方法について、ご紹介します。
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目次
社員の定着率改善に個人の「キャリア」を把握することが重要な理由
年末年始のこの時期は、家族や友人などと今の生活や将来のことについて話す機会が増え、必然的に「キャリア」について考えることが増えます。年明けを経て、4月の新年度に向けて転職を考え始める人も多くなる時期でもあります。

弊社が行った「転職を考えたきっかけ」に関するアンケートにおいて、「給与・待遇への不満」に次いで多かった回答は「仕事内容への不満」、「成長実感が持てない」という回答でした。

これらの回答をした人のコメントには、「会社の方針」や「仕事のやりがい」が自分とあっていない、という回答も多くありました。つまり、自分が求めるキャリア像が今の会社と合っていないと感じ、転職を考えるようになった人が多い、ということです。

社員の定着率改善、組織や会社が求める人材の採用において、求職者のキャリアを見極めること、求職者のキャリアと会社の方向性が一致していることが重要であるということがわかります。
転職者が仕事を選ぶ判断基準となる「3つの要素」
就職・転職活動を行っている人たちが仕事を探す際、業界や職種、仕事内容、給与や福利厚生など、求人情報をもとに応募したい企業を探します。

その中から実際に就職先を決める段階になると、仕事内容や給与も判断材料の一つとなりますが、より重要な判断基準として、一人ひとりの内面にある「キャリアを形成するための3つの要素」が深く関わってくると言われています。

その「3つの要素」とは、以下のものです。
  • [能力]:仕事や人生を通じて培ってきた経験や実績。それによって身についた能力やスキル。
  • [動機]:仕事でやりたいこと、やりたくないこと。仕事を通じて実現したいこと。
  • [価値観]:仕事において大切にしていること。譲れない信念や考え方。
これら3つの要素は、その人の人生の中で築き上げられるものであり、仕事を選ぶ際、就職先を決める際の大きな判断材料となります。特に「価値観」は、その人の人生に対する信念や考え方とも深く関わっており、物事を決定する大きな役割を担っています。

また、一度作られた判断基準はずっと変わらないというものでもありません。仕事での経験、人生経験を積み重ねることでより強化されたり、転機を迎えることで大きく変化したり、常に変化しながら作り上げられ、使われるものです。

この判断基準は、その人の仕事に対する考え方そのものとも言えるため、入社後の定着度合いを大きく左右します。会社の理念や価値観と本人の判断基準が大きく異なっている場合、組織にフィットしにくく、定着しづらくなる傾向が強くなります。

裏を返せば、求職者が持っている能力・動機・価値観の3つの要素を把握し、組織として求める要素を持つ人物像に近いかどうか確認することで、入社後に組織に定着し、活躍できる人材かどうか見極めることができるようになります。

ただ、これらの要素は定性的で、履歴書や職務経歴書、採用面接の短い時間の中で把握することは非常に困難なものでもあります。この重要な3つの要素を8つのタイプに分類し、数値でわかりやすく表したものが3Eテストの「キャリアタイプ指向性」です。
仕事における価値観が把握できる「キャリアタイプ指向性」の8つのタイプ
エン・ジャパンの適性検査「3Eテスト」では、転職者が仕事を選ぶ際の判断基準となる「能力・動機・価値観」を分析し、把握しやすいよう以下の「8つのタイプ」に分類し、診断結果は得点方式で出力します。
これら8つのタイプに良いタイプ・悪いタイプというものはなく、どれも大切な要素です。また、得点が高ければ良い、低ければ悪いということもありません。

受検者がどのタイプをどのような順番で、どれくらい重要視しているかを表したもの、つまり受検者のキャリアに対する考え方や価値観の大きさと優先順位について表しているものです。

会社が採用したい人物に求めるキャリアに対する価値観と、応募者がもつ価値観との一致度が高ければ高いほど、入社後の定着・活躍が見込みやすくなります。

また、応募者本人が自分のキャリアタイプ指向性を把握することで、自分自身のキャリアに対する価値観を客観的に認識でき、仕事を通じて進むべき方向性をより明確にして、仕事に取り組むことができるようになります。
採用、指導・育成における「キャリアタイプ指向性」の活用法
採用活動において、採用した人を定着させ、活躍させていくためには、企業が採用したい人に対して求める価値観と、近い価値観を持つ応募者を採用することで定着、活躍度を高めやすくなります。

実際の活用事例をご紹介します。
採用での活用事例
不動産営業の採用を行っていたA社の事例。
最終選考の前までに2名の候補者が残り、どちらかを採用することになりました。

どちらも前職での営業成績は優秀で、実績もあることをアピールしていました。書類や面接の内容からどちらにするか決めかねていた所、3Eテストの結果を参考にすることにしました。
すると、一人は多くの人の力を集めて成果を出す指向を示す「経営幹部」、困難なことに積極的に取り組む「チャレンジャー」の得点が高かったのに対し、もう一人は組織の中でのキャリアや処遇の安定を求める「安定志向」や、仕事だけでなくプライベートも重視する「私生活重視」が高く現れていました。

最終面接で確認した所「経営幹部」や「チャレンジャー」が高い候補者は、自らがチームの先頭に立って成果を上げてきたのに対し、「安定志向」や「私生活重視」が高かった候補者は個人の営業成績は高かったものの、組織の知名度や商品力を武器にして成果を上げてきた、ということがわかりました。

営業部員をまとめ、組織全体をリードしていく人材を求めていたため、「経営幹部」「チャレンジャー」が高い候補者を採用。入社後、チームのメンバーからの信頼をすぐに獲得し、さっそく成果をあげています。
キャリア指向の変化にあわせた配置・配属への活用事例
キャリアタイプ指向性は、仕事経験などを積み重ねることで変化していきます。1度だけでなく定期的にテストを実施し、変化を追いかけていくことで、キャリア指向の変化を自己認識できます。また、キャリアの方向性に合わせた配置・配属を行い、活躍を支援することができます。

以下は、B社の営業職社員に実施したテスト結果に基づく活用事例です。
この社員は新卒で入社し、一貫して営業職に従事していました。目の前の仕事に対して一生懸命に取り組み、いかにパフォーマンスを高めるかということを考え、個人の業績目標を追いかけていました。3Eテストのキャリアタイプ指向性には、経営幹部・アントレプレナー・チャレンジャー・自立が高く現れていました。

その後、チームリーダーとして部下を持ったことで、仕事への関わり方が「個人視点」から「組織視点」へと変わっていきました。一方で仕事の重責に伴う仕事量、労働時間の増加などにより体調を崩してしまい、キャリアについて悩んでしまいます。復調後に実施したテストの結果、キャリアタイプ指向性は経営幹部が低くなり、一方でスペシャリストや私生活重視、安定志向が高くなりました。

キャリアタイプ指向性の変化に合わせて、今後のキャリアについて面談を実施。いったんチームリーダーからプレイヤーに戻り、労働時間の短縮をしながら成果を出すことを目標としました。

限られた時間の中で業務効率を上げることに注力され、高い成績を上げられているとのこと。また、そのノウハウを他の社員にも共有することで、他の社員の業務効率も高めるという良い影響も与えられています。
指導・育成における活用法
20代で社会人経験が少ないうちは、仕事に対する考え方や価値観について、優先順位がつけられず、どのように仕事をしていきたいかと質問されても「よくわからない」という人がいます。その場合、キャリアタイプ指向性の結果も値が小さく出ることがあります。
上の結果は、C社の既存社員に対して3Eテストを実施したC社のある社員の結果です。この社員は新卒入社で、入社時は高い意欲を見せていたもののなかなか成果が上がらず、不調の兆しを見せていたそうです。3Eテストの結果もキャリアタイプ指向性が全体的に小さく現れていました。

テスト結果のフィードバックと合わせて面談を行なった所、「将来の仕事に関する明確なイメージが持てていない」とのことでした。

改めて、仕事に対する価値観、仕事で大切にしたいことの掘り起こしから始め、成功体験を積んでいくための目標を設定し、少しずつステップを上がっていけるようサポート。

目標達成を積み重ねることにより、仕事に対する自信が付いてきたとのことで、少しずつではありますがキャリア形成ができつつあるとのことです。
3Eテスト事務局からのコメント
一人ひとりの価値観を把握することで「社員を動かす」ことが可能になります
ビジネス書のベストセラーであるデール・カーネギーの著書『人を動かす』の中で、人を動かすための具体的な方法として、「相手の価値観に従って「欲しい」という気持ちを起こさせ、それを満たす。」と書かれています。

3Eテストの「キャリアタイプ指向性」は、まさに仕事における価値観の優先順位を可視化したものになります。キャリアタイプ指向性の高い順番に従って、仕事を与えることで、相手から進んで「その仕事をやりたい」という気持ちを起こさせ、取り組ませることが可能となります。

また、キャリアは仕事での経験を積むことで形成され、仕事に対する価値観もライフイベントなどを通じて変化していくものになります。1年に1度、今の自分のキャリアに対する価値観、指向性を確認することで一人ひとりが進むべき方向に向かって成長し、ひいては組織全体の成長にも繋がります。

今回ご紹介した活用事例はほんの一例です。キャリアタイプ指向性は採用に始まり、配置配属、指導・育成への活用に加え、本人へのフィードバックを行い、自己認識を高めさせることにより、キャリア形成の支援にも活用できます。

組織が成長する方向に適した人材の採用や、社員一人ひとりが自ら進んで成長する組織づくりを行いたい方は、ぜひエン・ジャパンの担当営業や、3Eテスト事務局までお問い合わせください。
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特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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