活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第27回

適性検査を活用してメンタルヘルス不調を未然に防ぐ!
3Eテストの「ストレス耐性」4項目を徹底解説

現代のビジネス社会において、強く求められる要素の一つが「ストレス」への耐性の強さ。仕事におけるあらゆるストレスに対応し、コントロールすることができる人材は、どこの会社でも求められています。

内閣府によると、メンタルヘルスの不調が理由で休職してしまう者1人あたりのコストは、概算で約422万円かかると試算されています。採用担当者としては、可能な限りストレス耐性の高い人を採用し、コストを抑えたいと考えるのは当然のことです。

エンの適性検査「3Eテスト」では、仕事における「ストレス耐性」を4項目で測定し、得点形式でわかりやすく結果を確認でき、採用や指導・育成に活用する事ができます。

今回は3Eテストで測定できるストレス耐性の4項目について、耐性がある場合とない場合のそれぞれの特徴の説明と職場で起こりやすい事例、そして採用、育成への活用法についてご紹介します。
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「3Eテスト」で測定している「ストレス耐性」の4項目
3Eテストでは仕事に関わるストレスについて、「人付き合い」・「仕事の負荷量」・「理想と現実とのギャップ」・「評価・評判」の4項目で測定しています。得点が高いほど、そのストレス要因(ストレッサー)に対しての耐性が強く、得点が低ければ弱いことを示しています。
「人付き合い」のストレス耐性
仕事における人付き合いに対するストレス耐性の高さを測定する項目です。
「人付き合い」のストレス耐性が高い場合の特徴
人と長時間付き合うことや、周囲の人の考えや気持ちなどにストレスを感じることなく、仕事に取り組むことができる。
「人付き合い」のストレス耐性が低い場合の特徴
人と長時間付き合うことや、周囲の人の考えや気持ちなどが気になってしまい、ストレスを溜めやすい。
よくある事例と対処法
「人付き合い」のストレス耐性が高い人は、相手の気持ちや場の空気を汲み取ることや人と一緒にいることは苦になりません。一方、ストレス耐性が低い人は、大勢の人と関わったり、長時間人と関わることでストレスを感じてしまいます。また、相手のことを考えようとすることもストレスとなります。

ストレス耐性が高い上司が耐性の低い部下に対し、良かれと思って過度にコミュニケーションを取ろうとすると、かえって部下にストレスを与えてしまうことになってしまいます。

「人付き合い」のストレス耐性が低い相手には、コミュニケーションは必要な分に留め、適度な距離感を保って、関わるようにすると良いでしょう。
採用、指導・育成における活用法
  • どんな仕事においても、人と関わりを持って仕事しますが、特に接客業やサービス業など、多様な相手と接する業務の場合、このストレス耐性が低いとストレスを抱えやすくなります。採用面接では、色々なタイプの人と接して仕事をした経験があるか、「仕事でどんな人たちとやり取りすることが多かったか」などの質問を行い、耐性を確認しましょう。
  • 指導・育成においては、過度のコミュニケーションは避けつつ、相手を尊重し、職場の空気に馴染みやすい雰囲気作りに務めると良いでしょう。
「人付き合い」のストレス耐性が見極められる「3Eテスト」
「仕事の負荷量」のストレス耐性
仕事量の多さや仕事における責任の大きさに対するストレス耐性を測定する項目です。
「仕事の負荷量」のストレス耐性が高い場合の特徴
責任ある仕事を任されたり、過剰な業務量などにストレスを感じることなく仕事に取り組むことができる。
「仕事の負荷量」のストレス耐性が低い場合の特徴
責任ある仕事を任されたり、過剰な業務を与えられることによって、ストレスを溜めやすい。
よくある事例と対処法
「仕事の負荷量」のストレス耐性が高い人は、業務量の多さや責任の大きさに対してストレスを感じることなく、仕事をこなしていくことができます。しかし、ストレス耐性が低い人は、仕事量が許容できる量を超えたり、能力以上の責任ある仕事が与えられると、ストレスを感じてしまいます。

ストレス耐性が高く、多くの仕事をこなすことができる上司が、ストレス耐性が低い部下に対して過度な業務を与えてしまい、ストレスを与えてしまうということが起こりがちです。まず、ストレス耐性の高さは一人ひとり異なっており、こなせる業務量や耐えられる仕事上の責任の大きさは違う、ということを認識することが重要です。

「仕事の負荷量」のストレス耐性が低い相手には、急に過度な仕事の責任や量を与えるのではなく、徐々に増やしていきながら、仕事の許容量を広げていけるように関わりを持っていくと良いでしょう。

また、業務量が許容範囲を超えそうになったり、責任の大きさに潰れそうになったりした際、フォローできる体制を整えておくことも効果的です。
採用、指導・育成における活用法
  • 大量の業務をこなすことが求められる仕事や、責任ある役職の採用において、耐性が低い場合、ストレスを抱えやすく、不調に陥りやすくなります。「過去、最もつらかった仕事は何か。その仕事はどう乗り越えたか。」といった大きな負荷がかかった経験と、その乗り越え方、対処の仕方を確認しましょう。
  • 仕事を任せる際は、相手がこなせる仕事量や責任の大きさを見極め、ストレスの度合いを確認しながら、仕事を進めさせると良いでしょう。
  • ストレス耐性の高さを本人にも自覚させ、仕事量や責任が許容範囲を大幅に超えないようにこまめに進捗を報告させ、業務量を調整すると良いでしょう。
「仕事の負荷量」のストレス耐性がわかる「3Eテスト」
「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性
仕事やキャリアにおける理想と現実とのギャップに対するストレス耐性を測定する項目です。
「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性が高い場合の特徴
自分の描いていたものと現実との差が大きくともストレスを感じることなく、仕事に取り組むことができる。
「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性が低い場合の特徴
自分の描いていたものと現実との差を感じることで、ストレスをためやすい。
よくある事例と対処法
「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性が高い人は、自分が思い描く理想のイメージと現実の状態が多少かけ離れていても、気にすることなく仕事に取り組むことができます。一方、ストレス耐性が低い人は、理想のイメージと現実の状態にギャップがあることでストレスを抱えやすくなります。

ストレス耐性が高い上司や経営陣は、たとえ理想とする会社のイメージと現状にギャップがあったとしても、常に理想の状態の実現に向けて仕事を進めることができます。

しかし、ストレス耐性が低い部下は上司が語る理想のイメージと、そのイメージに見合っていない現場の状況とのギャップがあると、実現できるまでの道筋が見えていないことに対してストレスを覚え、モチベーションを下げてしまう、ということが起こりがちです。

また、ストレス耐性が低い人自身が高すぎる理想を掲げており、その理想像に対して本人の能力が追いついていない場合、ギャップからストレスを抱えやすくなります。この時、ストレスの原因を自分自身ではなく、周囲の人や環境に責任があると考え、自分自身の改善に向き合わなかったり、回避する行動に出たりします。

理想を掲げる場合は、まず現状を見据え、理想の実現イメージが共有できるようにすること。また、本人の理想と現実とのギャップに対しては、実現に向けたステップを一緒に考え、進捗を確認しながらギャップを埋めていくアプローチが求められます。
採用、指導・育成における活用法
  • 採用において、「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性が低い場合、入社後に感じるちょっとしたギャップでも強いストレスを感じ、退職リスクが高まります。転職理由がギャップによるものではないか、また前職などでギャップを感じた時にどう対処したか、「思うような仕事に就けないとき、どのように解消してきましたか?」といった質問で耐性を確認しましょう。
  • 指導・育成においては、本人が描く理想像と、現状とのギャップに対し、どのようにギャップを埋めていくか、細かいステップを設定して、現実的なアプローチを与えるとよいでしょう。
  • 本人が自分自身の理想像と現実にギャップを感じ、ストレスを感じたら、どのようにしたら理想が実現できるか、すでに実現している人などに自ら相談を持ちかけ、一人で抱え込まないようにサポートしましょう。
「理想と現実とのギャップ」への耐性がわかる「3Eテスト」
「評価・評判」のストレス耐性
他者からの評価や周囲からの評判に対するストレス耐性を測定します。
「評価・評判」のストレス耐性が高い場合の特徴
他者から自分がどのように評価されようともストレスを感じることなく、仕事に取り組むことができる。
「評価・評判」のストレス耐性が低い場合の特徴
他者から自分がどのように評価されているかが気になってしまい、ストレスを溜めやすい。
よくある事例と対処法
「評価・評判」のストレスが高い場合、他者からの評価や周囲からの評判を気にすることなく、仕事に取り組むことができます。また、他者からの評価自体がなくてもストレスを抱えることがない人もいます。

一方、ストレス耐性が低い場合、他者からの評価や周囲の評判が気になり、適切な評価が得られないとストレスを抱えてしまいます。

ストレス耐性が高い上司が、耐性が低い部下に対し、仕事に対する正当なフィードバックを行わなかったり、評価そのものを伝えなかったりすると、部下は「適切な評価が得られなかった」、「評価すらされなかった」と感じ、ストレスを抱えてしまうことになります。

評価・評判のストレス耐性が低い相手はもちろん、耐性も持つ相手に対しても仕事における評価やフィードバックは適切に行うことが必要です。また、ストレス耐性が低い相手には、承認・賞賛の機会を増やし、自身をもたせるようにフォローすると良いでしょう。
採用、指導・育成における活用法
  • 採用において、周りの評価・評判をどのように受け取っているかを確認するため、「自分では上手くいったと思っても、周囲の評価が低かったらどのように感じますか?」といった質問をして、耐性を確認するようにしましょう。
  • 指導・育成において、ストレス耐性が低いと、本人の業務や能力について、自信をなくしやすい傾向にあります。定期的に方向・連絡・相談をさせるようにし、方向修正をしながら成果を求め、承認・賞賛の機会を増やし、自信を持たせていくようフォローしていくと良いでしょう。
  • 自己改善を促すためには小さな業務でも達成感を感じられるようにして自己評価を高めさせるとともに、周囲の自分に対する率直な評価を得て、客観的に自己理解を深めるため、自ら積極的に周囲に評価を貰いに行くようにさせると良いでしょう。
周囲からの「評価・評判」への耐性がわかる「3Eテスト」
3Eテスト事務局からのコメント
「ストレス耐性」は本人と周囲の両者が理解することが重要です。
現代社会において、私たちの生活はストレスと深く関わっており、ビジネスの現場においてもストレスは切っても切り離すことができないものです。

ストレスと上手く付き合っていくためには、まず一人ひとりが自分自身のストレス耐性の強さを把握すること。そして、ストレスに対する気づく力を高め、ストレスが溜まってあふれる前に対処する術を身につけ、コントロールすることが大切です。

そして、社員のストレス不調を防ぐためには、上司や社員同士がそれぞれのストレス耐性を把握し、お互いに理解を深め合うことが重要です。特に高いストレス耐性を持つ人は、ストレス耐性が低い人がどのような場面でストレスを抱えるか、イメージしづらく、気づきにくいことがあります。

一人ひとり、ストレス耐性の強さは異なります。本人が自覚することはもちろん、社員同士が理解しあい、サポートし合いながら、メンタルヘルス不調を不調を防ぐことが組織の持続的な成長につながります。

3Eテストでは、ストレス耐性について4項目で測定し、わかりやすい結果で確認することができます。テストの導入検討、活用についてご相談を希望される方は、お気軽に担当営業、または3Eテスト事務局までお気軽にご相談ください。
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