活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第26回

営業やSEなど採用競争が激しい職種こそ適性検査が活きる!
職種別の採用を成功に導いた3つの活用事例をご紹介

有効求人倍率が1.37倍(平成28年6月)という高水準が続いています。企業からの求人数が増え続けている一方、転職する人が減っており、優秀な人材を複数の会社で奪い合う状況が続いています。特に高い成果を上げられる営業や、市場の需要が多いエンジニアは、採用難度が高くなっています。

一方で採用後の配置・配属のミスマッチなどにより、期待した成果を上げられず伸び悩んでしまうという事例が少なくありません。表面的な経歴やスキルだけでなく、入社後に活躍するために必要となる資質が備わっているか、見極めることが求められています。

今回は特に需要が多い3つの職種について、適性検査を活用することで採用成功につなげた事例をご紹介します。
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職種別の採用における活用事例
「営業職」採用での活用事例
初期選考で活躍しづらい応募者を見極めるには、どうすれば良い?
業務拡大に伴い営業職の採用を強化しています。会社の採用方針で、できる限り多くの応募者と会い、現場が良いと判断した人材は積極的に採用するようにしています。

しかし、採用した人の成績のバラつきが大きく、早期に離職する人も少なくありません。

適性検査で活躍しづらい人材を見極められると良いのですが、どのように活用すればよいでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
仕事で必要なパワーの大きさを表す「エネルギー量」と、仕事上でのストレスに対する耐性の高さを表す「ストレス耐性」に注目しましょう。
3Eテストは、書類や面接ではわかりづらい受検者の性格特性や価値観が確認でき、活躍できる人材を発見しやすくなることが特徴ですが、活躍しづらい人材を見極める「ネガティブチェック」として活用いただく事例も多くあります。

3Eテストを用いて活躍しづらい人材を見極めるには、「エネルギー量」と「ストレス耐性」の結果に注目されると良いでしょう。

「エネルギー量」は仕事におけるパワーの大きさを4項目で確認することができます。特にすぐに行動を起こせる力を示す「行動性」が低いと、顧客への訪問や提案件数そのものが少なくなり、成果が上げづらくなるため、営業職において強く求められる要素として活用されています。

「ストレス耐性」は仕事におけるストレスに対する耐性の高さを4項目で確認することができます。4項目の中でも「理想と現実とのギャップ」の得点が低い場合、自分でイメージした営業ストーリー通りに商談が進まないなど、自分が思い描いていた現実との差を感じることでストレスを感じ、仕事が進みにくくなりやすい傾向があるため、注意すべき項目として確認されています。

このように「エネルギー量」と「ストレス耐性」の2項目を確認することで、仕事におけるパワーの大きさと、ストレス耐性の高さを確認でき、活躍しづらい人材を見極めることができるようになります。
改善効果
営業として活躍するために必要な「エネルギー量」と「ストレス耐性」の高さを採用基準にした結果、活躍しやすい人材の採用に成功。
初期選考として、書類選考を通過した応募者に対して3Eテストを実施。

エネルギー量の「行動性」が55以上、ストレス耐性の「仕事の負荷量」と「理想と現実とのギャップ」が50点以上という通過基準として設定。この基準を満たす応募者を面接するようにしました。

その結果、面接を行う人数は減ったもの、活躍しやすい人材の傾向に近い人だけを見極められるようになってきたため、最終的に納得して採用し、入社後も早い段階から活躍する人を採用することができています。
仕事で活躍できる人材が見極められる「3Eテスト」
SE(システムエンジニア)職での活用事例
スキルや経験以外にも求める要素が多い。適切な採用基準を決めるには?
弊社はシステムの受託開発を行なっております。通年でSE(システムエンジニア)の採用を行なっておりますが、IT業界全体での需要も高く、採用が難しい状況が続いています。

また、採用したい人材として求めるスキルは年々高まっています。開発スキルの高さはもちろん、顧客やチーム内でのコミュニケーション能力、スケジュール調整能力など、欲しい要素を挙げたらキリがありません。

採用したい人材に求める要素について、必須とすべき点と妥協すべき点を、どのように決めたら良いでしょうか。
3Eテストを活用した解決方法
採用したい人材に求める要素を確認・共有し、優先順位を決めましょう
IT系職種の採用において、使用する開発言語の習得レベルや開発経験など、業務上必要とされるスキルの種類が多く、求められるレベルも年々高まっています。

また、顧客とのやり取りや社内でのコミュニケーションなど、開発スキル以外にも求められる要素が多くなっております。スキルや経験だけを確認して採用成功を実現させることは難しくなっています。

採用要件が高まる状況の中で、効率的な採用を行うためには、会社として求める要素を明確にし、スキルや経験に加えて、求める要素を持ち合わせているかどうかを確認し、採用すると良いです。

採用したい人材に求める要素を可視化するものとして、「求める人財可視化サーベイ」というサービスを提供しています。

「求める人財可視化サーベイ」は、30問のアンケートに回答いただき、3E-pの項目に合わせて結果を出力します。会社として求める人物の特性が可視化され、採用担当者間で採用すべき人材のイメージを共有することができ、応募者のテスト結果と照らし合わせることで、求める人物の採用効率を高めることができます。
改善効果
「求める人財可視化サーベイ」で採用したい人物に求める要素を可視化。
優先すべき項目を絞ったことで、厳しい状況でも採用成功を実現
社長と開発部長、採用担当者で「求める人財可視化サーベイ」のアンケートに回答。分析結果から、三者に共通してコミュニケーション能力、特に「外向性」と「意思伝達力」の高い人材を求めていることがわかりました。

「外向性」と「意思伝達力」がともに55以上を採用基準と設定し採用活動を実施。開発業務に必要な能力、スキルに加えて、コミュニケーション力が高い人材を採用することにしました。

採用基準を満たす人材の採用を進めた結果、クライアントとのやり取りがスムーズになったことに加え、社内でのコミュニケーションも活性化され、社内外に良い影響をもたらしてくれています。
求める人物像に合った人材が発見できる「3Eテスト」
「マネージャー候補・販売職」採用での活用事例
販売員としては活躍していたのにマネージャーになったら伸び悩み。なぜ?
小売店でマネージャー候補の販売スタッフ採用を行なっています。
採用した人材はまず店舗での販売経験を積ませ、高い成績を上げた人材をマネージャーとして店舗全体の運営を任せるようにしています。

しかし、販売スタッフとして良い成績を上げていた人材が店長になった後、仕事がうまくいかず、伸び悩んでしまうことが少なくありません。

店長として配属した後でも、期待通りに伸びてくれる人材を見つけるには、どうしたら良いでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
ポジションによって求められるスキルは異なります。ポジションごとのテスト結果の比較分析を行い、適性に合わせた採用・配属を行いましょう。
販売職の採用において、主に販売業務に従事するメンバーと、店舗全体を管理、統括することが求められるマネージャーとでは、求められる能力、スキルが大きく異なります。

販売スタッフとして高い売上を上げていたスタッフをそのままマネージャーとして採用しても上手く行かない原因は、販売業務以外の業務に対する経験が少ないだけでなく、マネージャーとしては活躍しづらい特性の持ち主であることが考えられます。

マネージャー候補としてふさわしい人材、販売スタッフとして活躍できる人材を見極めるためには、テスト結果の比較分析を行うと良いでしょう。

現在活躍しているマネージャーと、活躍している販売スタッフのテスト結果を集め、それぞれのグループのテスト結果を比較します。大きく結果がかけ離れている項目に注目し、それぞれのポジションで活躍するためにはどの要素が強く求められるか確認します。

マネージャーとして活躍するために必要な要素、販売スタッフとして活躍するために必要な要素にあわせて、採用、配属を行うことで、それぞれの適性を活かしてより活躍させることができるようになります。
改善効果
活躍しているマネージャーと販売スタッフのテスト結果を比較。
それぞれのポジションで活躍するための要素を確認し、配置配属に活用
スタッフ全員に3Eテストを実施し、その中で活躍しているマネージャーと販売スタッフの比較分析を行いました。

活躍している販売スタッフは協調性やタレントマインド、対人調和力といった項目が高かったのに対し、マネージャーは主体性、論理的表現力が高いということがわかりました。

この分析結果をもとに、マネージャー候補の採用基準として協調性や対人調和力よりも主体性、論理的表現力の高さを重視することにしました。店舗では販売スタッフとの関係構築を意識させながら、店舗全体の運営業務において適性を活かしてもらうようにしました。

新しく採用した人たちは、販売スタッフと良好な関係を築きながら、売上目標の達成にむけて自発的に取り組んでくれており、会社全体の業績向上に貢献してくれています。
ポジションに適した人材が発見できる「3Eテスト」
3Eテスト事務局からのコメント
「職種別採用」こそ活躍するために必要な適性の見極めが重要です。
「職種別採用」の場合、持っている能力やスキル、これまでの経験や実績だけで採用を決めてしまいがちです。重要なことは自社にフィットして、これまで培ってきた経験や能力を活かして、期待通りの活躍をしてもらうことです。

仕事をする上で必要な能力やスキルを持っているかどうか確認することは大切ですが、その上で、自社に定着して活躍してもらえそうな適性の持ち主かどうかを確認する必要があります。

また、同じ職種でもポジションや役職が変わると、求められる能力やスキル、仕事に対する価値観、指向性が大きく異なります。現場で活躍するために必要な適性、マネージャーとして活躍するために必要な適性、それぞれをきちんと把握し、個人の仕事に対する価値観も加味しながら適材適所を図っていくと良いでしょう。

「3Eテスト」は幅広い業界・職種で活用されており、採用時の選考活動だけでなく、適性に合わせた配置配属の場面でも使われています。

貴社の採用にも応用できる活用事例が多数あります。ぜひ、貴社の適性検査の活用方法について、担当営業、または3Eテスト事務局までお気軽にご相談ください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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