活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第25回

転職者の「イメージと違った」というギャップは無くせる!
入社後ギャップを軽減させるための適性検査活用Q&A

若手転職者を対象に実施された、転職前のイメージとのギャップと入社後の満足度との関係を調べた調査によると、入社前の期待を上回っている転職者ほど、入社した会社への満足度や会社に対する貢献度も高く、長く働きたいという意欲も高い結果が出ています。

転職希望者の入社前のイメージとのギャップを軽減させるためには、求人広告の書き方から面接時の見極め、適性の確認まで、採用活動におけるあらゆる場面でギャップを埋めることが求められます。

今回は適性検査「3Eテスト」を活用し、入社前と入社後のギャップを軽減させ、入社満足度、入社後の貢献度を高めるための方法をご紹介します。
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転職者が持つ入社前のイメージとのギャップに関する課題
Q

仕事上での「ギャップ」に対するストレス耐性を確認するには?

新卒採用で入社した社員において、入社後に仕事に対するイメージのギャップを感じ、ストレスを抱えてしまう社員が毎年何名かいます。

面接でも入社後の理想のイメージと現実とのギャップに関する質問をして確認していますが、実際にどれくらい耐えられるかどうか、入社後でないとわからないのが現状です。

あらかじめ、仕事上でのイメージのギャップに対してどれだけ耐えられるか、確認することはできるものでしょうか。

A

「理想と現実とのギャップ」という項目でストレス耐性で確認できます。

3Eテストでは、仕事におけるストレスに対する耐性について「人付き合い」、「仕事の負荷量」、「理想と現実とのギャップ」、「評価・評判」という4項目で確認できます。

その中の「理想と現実とのギャップ」という項目で、仕事に対して本人が持っているイメージと、実際とのギャップが大きかった場合にかかるストレスへの耐性について確認することができます。

「理想と現実とのギャップ」の得点が低い場合、また他のストレス耐性の項目との得点差が大きい場合、仕事で思い通りにいかないことが重なることなどによってストレスが溜まり、不調に陥りやすくなります。

「理想と現実とのギャップ」の得点を採用基準として定めることで、仕事におけるイメージとのギャップへの耐性がある人材を集めることができるようになります。

また、ストレス耐性が高い場合でも、ストレスが溜まった際にきちんと対処を行わないと、ストレス不調に陥ってしまうことがあります。「今まで一番困難だった仕事はどんな仕事ですか?その仕事はどのようにして乗り越えましたか?」といった質問でストレスに上手く対処できるか確認することが重要です。

仕事上のギャップに対するストレス耐性がわかる「3Eテスト」
Q

会社に定着しやすい人材かどうか見極めるには?

経歴や面接での印象などでは高評価で採用した人材が、入社後会社に馴染めず早期退職してしまうことがあります。

採用したい人材が会社の風土に馴染んで定着し、長期に活躍してもらえるかどうか見極める方法はないでしょうか。

A

「組織分析」で組織風土を把握し、応募者が近い特性を持っているかどうか確認しましょう。

能力やスキル、経験において申し分ない人物であっても、入社後会社に馴染めず能力を充分に活かせなかったり、定着できずに早期退職につながってしまうことがあります。

一人ひとりの自主性が高く求められる組織において、上司や同僚など周りの人たちと協力しながら仕事を進めることで成果を上げる傾向がある「協調性」が高い人材は活躍しづらい傾向があります。

また、決められた営業手順に仕事を進めることが求められる組織では、常に新しい方法にチャレンジしたい傾向がある「変革性」が高い人材は能力を発揮しづらくなります。

あらかじめ、自社の組織風土を把握し、採用したい応募者が自社に馴染みやすいかどうか見極める必要があります。

自社の組織風土を把握するための方法として、3Eテストの結果を用いた「組織分析」を行います。既存社員に3Eテストを実施し、テスト結果を分析することで会社全体の傾向を把握することができます。

組織分析の内容と応募者の結果を比較し、組織の傾向に近い人材を採用することで、入社して早い段階で組織に馴染み、定着して長く活躍することが期待できます。

活躍している社員の傾向が把握できる「3Eテスト」
Q

転職者の期待を高め過ぎない適度な「魅力づけ」を行うには?

経歴や一次面接での評価が高く、採用したい応募者に対して、二次面接で魅力付けを行い、早い段階で内定承諾を得られるようにしています。

しかし、早期に魅力付けを行なった人材の中で、入社後にギャップを感じて辞めていく人材も少なからずいます。魅力づけを行う際、過度に応募者の期待を高めすぎてしまっているのではないかと思っています。

適度な魅力づけを行う方法はないでしょうか。

A

会社で活躍している社員の傾向を把握し、入社後の具体的な活躍イメージを与えましょう。

転職活動を行っている人は複数の会社に平行して応募している人がほとんどです。採用したいと判断した応募者に対しては、早期に魅力付けを行い、内定承諾を得るための働きかけが求められます。

ただし、過度に魅力づけを行い、応募者の期待値を高めすぎてしまうことにより、入社後にギャップを大きくしてしまうこともあります。

魅力付けを行うポイントは、入社後に活躍している場面を具体的にイメージさせることです。

具体的な活躍イメージによる魅力付けを行うには、今現在、会社で活躍している人材の傾向を把握し、近い傾向を持つ応募者に対して魅力付けを行うことです。

その際、活躍している社員が、特性を活かしてどのように活躍しているか具体的に説明し、「あなたも近い特性を持っているので、入社後早期に同じように活躍できる可能性が高い」と伝えるようにすると良いでしょう。

また、伸び悩んでいる社員の傾向も把握しておくようにします。
応募者が伸び悩んでいる社員と同じ傾向がある場合、入社後に壁にぶつかるリスクとなりえることを伝えるとともに、改善のためのフォロー、バックアップ体制を伝え、入社後の活躍を支援していくことを伝えます。

そうすることで応募者が入社前に自分の課題を認識でき、入社後は改善行動に努めながら、活躍させていくことできます。

3Eテスト事務局からのコメント
応募者のギャップを軽減させることが採用成功、入社後の活躍に繋がります。
応募者が持つ入社前のイメージと入社後のギャップを少なくするためには、まず企業側が適切な情報を充分に提供することが重要です。

応募者は企業から与えられる情報をもとに応募するかどうかを判断するため、仕事内容や待遇面情報だけでなく、求める人物像などの特性に関する情報もしっかりと提示し、マッチする人から応募してもらえるようにする必要があります。

そして選考過程において、求める人物像にマッチしているかを確認しながら、応募者が持つイメージと実際とのギャップを埋めていく必要があります。

実際の仕事内容を伝えながら具体的なイメージを伝えるとともに、活躍している社員の傾向や、テスト結果に基いて入社後に応募者が適性を活かしてどのように活躍できるかを伝えることで、期待を高めつつ、ギャップを埋めていきます。

3Eテストで性格特性や価値観といった見えづらい部分を可視化することにより、企業と応募者それぞれのイメージのズレを少なくすることができます。応募者のギャップを少なくし、入社後の活躍につなげるため、ぜひ3Eテストをご活用ください。
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  • 『求める人財』の発見・見極め
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