活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第24回

会話の印象だけでは見えづらいストレス耐性などを可視化!
面接で活躍できる人材を見極めるための適性検査活用法

採用面接は応募者と実際に会ってコミュニケーションをとることできる貴重な機会です。本人の印象や人柄を知り、これまでの経歴を確認して、採用に相応しい人材かどうか判断する大切な時間となります。

しかし、短い面接時間の中で応募者のすべてを把握し、採用後に会社に定着して期待通りの活躍をしてくれる人材かどうか見極めるのは非常に困難です。多くの採用担当者が、面接時には良い印象を持ったにもかかわらず、入社後に期待した成績が上げられなかったという失敗を経験されています。

採用活動において、書類の内容や面接の印象だけではわかりにくい本人の性格や価値観などの特性を把握し、本当に活躍できる人材かどうか見極めることが重要です。

今回は採用面接で応募者を見極めるための適性検査の活用法をご紹介します。
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採用面接における課題
課題1:仕事におけるエネルギー量の高さを見極める
優秀な経歴の持ち主を採用したが、期待したほどの成果が見られなかった……
以前、営業職の採用を行った際、優秀な営業成績を収めてきたという応募者がおり、面接での印象も良かったため採用しました。

しかし入社後、なかなか営業成績が上がらず、指摘をしてもあれこれと理由をつけて改善する兆しがありません。評価として前職で大手企業に在籍しており、商品力の高い商品を扱っていたことで成績をあげており、本人の能力による成績ではなかったという結論に至っています。

今後営業を採用する際には営業活動に必要な能力を持っているか確認したいのですが、良い方法はありますか?
3Eテストを活用した解決方法
行動性や決断性など、仕事において必要となる「エネルギー量」の高さを確認しましょう。
仕事で高い成果を上げるためには、行動量や決断力など、様々な活動を行うためのパワーが必要です。3Eテストの「エネルギー量」の項目では、仕事において必要となるパワーについて「行動性」「競争性」「野心性」「決断性」の4項目で確認することができます。

営業の仕事において、行動性が高い人は営業件数も多くなる傾向があり、決断性が高い人は重要な判断を迫られる場面でも的確に判断できる傾向があります。

また、これまでの3Eテストの受検結果を分析した所、重要な役職に就かれている方や、高い営業成績を上げられている方は、総じて高いエネルギー量を持っているという傾向が現れています。

営業職採用ではエネルギー量の高い人材を採用することで、入社後の営業活動量が多く、高い営業成績を上げることが期待できます。
改善効果
エネルギー量の高さを採用基準に追加。高いエネルギー量の持ち主を採用したことで期待した営業成績を上げられる人材の採用に成功した。
「高い営業成績を上げるためには、高いエネルギー量が必要」と判断し、採用基準として「エネルギー量の高さ」を取り入れました。エネルギー量の偏差値が全項目最低50以上であること。特に行動性の偏差値が55以上である応募者を優先して選考を進め、面接ではこれまでの経歴から行動性の高さを確認しました。

行動性が高く、エネルギー量がある人材を採用した結果、期待した通りの営業活動を行なってくれており、比例して営業成績も高まってきております。今後も引き続き高いエネルギー量の持ち主を採用していこうと思います。
仕事におけるエネルギー量を可視化できる「3Eテスト」
課題2:仕事におけるストレス耐性の高さを見極める
意欲の高さを買って採用したが、入社後のギャップからストレス不調に……
企画職の採用を行なっております。応募数は多いのですが採用基準に見合う人材がなかなか見つかりません。業務経験があり面接での意欲も高く、良い印象を持った人材を採用しても、入社後のギャップからストレス不調に陥ってしまう者もいます。

面接でも仕事の厳しさを伝えており、ギャップに耐えられるか見極めようとしているのですが、充分な見極めができていない状況です。本当に仕事におけるギャップに耐えられる人材を見つけるにはどのようにすれば良いでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
テスト結果でストレス耐性を確認し、ストレス不調や早期離職を防止しましょう。
仕事において、ストレスがかかる状況は避けて通ることはできません。経験を積んでストレス耐性を高めたり、適切なストレスケアを行うことも重要ですが、まず採用の時点で仕事上でのストレス耐性を持っているかどうか見極める必要があります。

3Eテストの「ストレス耐性」の項目では、「人付き合い」「仕事の負荷量」「理想と現実とのギャップ」「評価・評判」の4項目で確認することができます。特に「理想と現実のギャップ」は、仕事に対する一般のイメージと実際の仕事の厳しさとのギャップが大きい場合、重点的に確認すべき項目となります。

また面接において、本当に高いストレス耐性を持っているかどうか、ストレスを感じた時にどのように対処してきたかを確認し、入社後の仕事でのストレスに耐えられるかどうか確認するようにしましょう。
改善効果
3Eテストでストレス耐性の高さを確認。面接でストレスへの対応も確認し、入社後のギャップによる不調者を減らすことに成功
採用選考のステップとして書類選考を通過した応募者に3Eテストを実施。「理想と現実とのギャップ」の結果を確認し、得点が高い応募者に対して面接を実施するように変更しました。

さらに面接において、これまで仕事においてストレスを感じた時の対処の仕方や理想のイメージとのギャップを感じた時の対応について確認し、入社後の仕事におけるストレス耐性があるか見極められるようにしました。

テスト結果と面接によってストレス耐性があり、その他の評価も高い応募者を採用した結果、入社後に仕事に対するギャップからストレスを覚える者が少なくなり、期待した活躍をみせる人を増やすことができるようになりました。
仕事におけるストレス耐性がわかる「3Eテスト」
課題3:管理職に相応しい人物かどうか見極める
管理職採用でマネージャー経験者を採用したが、メンバーがついてこない……
新規事業の立ち上げのため、事業とマネジメント両方の経験がある管理職候補の採用を行いました。ちょうどマネジメント経験を持つ応募者がおり、面接での評価も良かったため採用しました。

ところが、業務面では期待に見合う成果を出してくれているものの、肝心のマネジメントの面は今一つで、メンバーがなかなかついてきていません。本人の仕事観を再確認した所、「仕事は見て覚えるもの」という意識が強くありました。また、仕事より家庭を重視している面もあり、時間をかけてでもメンバーを直接指導して育成する意識が低いようでした。

早期に新規事業を軌道に乗せるためにはメンバー育成が必要不可欠なため、マネジメント能力の高い管理職候補を再び探す必要があると考えています。

管理職の適性を持った人材を見極めるにはどのようにすればよいでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
「キャリアタイプ指向性」で仕事における価値観を把握し、経験やスキルを充分に発揮できる人材かどうか確認しましょう。
応募者が持っている経験やスキルを十分発揮してもらうためには、仕事における価値観も一緒に把握しておく必要があります。本人の価値観にそぐわない職務を与えた場合、適性や能力を充分に発揮できず、場合によっては退職リスクを高めてしまうことにも繋がります。

特に管理職など、仕事における責任が大きいポジションの採用を行う場合、本人の仕事における価値観と会社の理念や価値観とが近く、共感することが一般社員に比べて強く求められます。

仕事における価値観は、3Eテストの「キャリアタイプ指向性」で確認することができます。職業や職務、職場を選ぶ時の判断基準について、8つのタイプで表示します。

管理職採用に活用する場合、「経営幹部」や「アントレプレナー」、「自立」の得点が高い方が適性があると判断できます。一方、「安定志向」や「私生活重視」の得点が高い場合、責任の伴う仕事やマネジメント業務などを避けたいと考えている傾向が強いため、管理職としては不向きであると考えられます。
改善効果
選考時にキャリアタイプ指向性の結果とあわせて、本人の価値観を確認。職務に適した指向を持つ人材を採用でき、管理職として成果を上げている。
管理職候補の採用にあたり、これまでの実務経験やマネジメント経験の確認に加え、3Eテストの結果からキャリアタイプ指向性の結果を確認することを追加しました。今までの経験を入社後にも発揮できるどうか特性を確認するとともに、今後のキャリアについて管理職、マネジメントの仕事を務めていく指向があるかどうか確認しました。

その結果、マネジメント経験は少ないものの、能力・スキルを発揮できる特性を持ち、キャリアの指向性も一致している人材の採用することにしました。入社後のマネジメント業務を通じて経験値を高めており、日々メンバーからの信頼も深まり、期待以上の成果を生み出してくれています。
仕事に対する価値観がわかる「3Eテスト」
3Eテスト事務局からのコメント
面接は適性を見極め、これまでの経験や実績を再現できるか「確認」する場です。
採用活動において、担当者は応募者の学歴や経歴、面接での印象に影響を受けがちです。しかし、本当に活躍できる人材を見極めるために重要なことは、本人の適性を見極め、これまでの実績を入社後に再現できるかどうか確認することです。

行動科学の考え方において、私たちは「ある状況下で取った行動は、その後同じような状況下で再び繰り返される」というものがあります。仕事においても同様で、同じような状況になった時、過去の経験した時と同じように考え、行動する傾向があります。

過去の実績や成果について、採用後にも同じように発揮できるエネルギー量を持っているかどうか。入社後の仕事におけるストレスに対して耐性があるかどうか。今後のキャリア観、仕事における価値観と照らしあわせて、スキルを活かせるかどうか。しっかりと確認することが重要です。

採用後にミスマッチがわかることは企業側だけでなく、応募者にとっても望ましくないことです。できる限り面接の時点で確認し、スキルや能力が高くても自社の風土や価値観とは合わないと判断した場合は、真摯に伝えることも必要です。

今回ご紹介した事例の他にも、書類選考や面接だけでは見極められなかった採用における課題に対して、3Eテストを活用して解決できた事例が多数ございます。テスト結果の面接への活用のご相談などありましたら、お気軽に担当営業、または3Eテスト事務局にご連絡ください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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