活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第23回

「新入社員の特徴をつかむには?」、「すぐ辞めないか不安……」
新入社員の受け入れにおける課題を解決し、立ち上がりを成功させる適性検査の活用法とは?

4月は新入社員の入社が最も多くなる時期です。現在、研修内容の策定や配置・配属、育成方針の検討など、新入社員の受け入れ準備を進めている最中だと思います。

採用活動は優秀な人材の採用ができたらゴールではありません。入社した人材が会社にフィットし、期待以上の活躍をしてくれることが本来の目的です。そのためにはスムーズな受け入れを実現し、早期活躍を支援することが重要です。

今回は、新入社員の受け入れにおける課題と、適性検査「3Eテスト」を活用することで解決することができた事例をご紹介します。
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新入社員の受け入れにおける課題
課題1:新入社員の特性把握
新入社員が何を考えているのかわからず受け入れ方針がまとまらない……
毎年、育成担当者から「新入社員が何を考えているのかわからない」という声が上がってきます。自分と世代が異なり、社会人経験もない新入社員の思考や行動について想像できず、戸惑うようです。

入社してくる人数も多いため、一人ひとりの特徴を把握する時間の余裕もありません。どんな特徴を持った新人たちが入社してくるのか、短時間で傾向を掴む方法はありますか?
3Eテストを活用した解決方法
新入社員のテスト結果を分析し、全体の傾向を把握しましょう。
新入社員全体のイメージを掴むことで、特徴にあわせた受け入れ体制の準備を整えることができます。
入社してくる人物の特徴を把握することで、受け入れ準備を整えやすくなります。しかし、一人ひとりの特徴を詳しく把握する余裕がある所は少ないでしょう。限られた時間の中で、効率的に新入社員の特徴を把握する必要があります。

新入社員全体の傾向を効率的に把握するには、テスト結果による「組織分析」を行うのが有効です。組織分析のレポートでは、組織全体においてどのような傾向があるかがわかるようになっています。

分析レポートの結果から全体的な傾向を掴み、人物像をイメージして受け入れ体制を構築することで、受け入れる側も安心して受け入れることができます。
改善効果
組織分析の結果を受け入れ担当者間で共有し、新入社員の傾向を把握。
受け入れ体制の構築や研修方針の策定に活用するとともに、心理面での受け入れ準備もでき、安心して新入社員を迎えることができた。
新入社員の結果から組織分析を行った結果、主体性は低めだが、持続性、協調性、タレントマインドが高いことが判明。全体として自ら進んで行く積極性は足りないものの、感じが良く相手に合わせることができる特徴を持つことがわかりました。

この結果を受け入れ担当者全員で共有し、入社してくる社員の傾向を把握。新入社員の傾向に合わせ、第一印象の良さとチームワークを活かしつつ、自主性を育てる、という研修方針を策定しました。準備を整えたことにより心理的にも楽になり、安心して受け入れることができました。新入社員も安心して研修を受け、良い立ち上がりを実現することができました。
課題2:新入社員のストレス耐性把握
新入社員がストレスから体調不良になってしまった……
新入社員の早期離職が多いのが悩みです。
学生から社会人になり、今まで受けたことのないストレスにさらされ、耐え切れずに不調に陥ってしまう人が多いのだと思います。しかし、新人育成を担当する上司や先輩社員も自分の仕事や業務指導で手一杯で、メンタルケアまで追いついていないのが現状です。

せめて新入社員が自分自身のストレス耐性について把握し、コントロールできるようになる方法はないものでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
「ストレス耐性」の結果から仕事におけるストレスへの耐性を把握。本人と周りの双方でストレスが溜まりやすい部分を認識し、適切なストレスコーピングを行うとともに、周囲からもフィードバックを与え、ストレス不調を防ぎましょう。
ストレス不調を未然に防ぐためには、新入社員本人が自分自身のストレス耐性を認識しセルフケアを行うとともに、受け入れる側が新入社員のストレス耐性を把握し、適切なアプローチと指導を行うことが重要です。

3Eテストでは人付き合い、仕事の負荷量、理想と現実のギャップ、評価・評判という4項目で自身のストレス耐性を把握することができます。

ストレス耐性の点数が低い場合、平均的な人なら耐えられる強度のストレスでも、本人にとっては許容範囲を超えてしまうことがあります。その場合、適切なストレスコーピングが行われないとストレス反応が現れ、心身になんらかの不調をきたすことになります。

点数が高い項目においても、限度を超えてストレスが掛かり過ぎると不調につながるため、適切なメンタルケアを行い、ストレスによる不調を予防しましょう。

また育成を担当する上司も部下・新人のストレス耐性を把握しておき、本人が自覚なくストレスを溜めすぎていると気づいた際に、フィードバックを行い、ケアを促せるようにすることが大切です。
改善効果
仕事におけるストレス耐性を認知させ、こまめなセルフケアを指導。周りもストレス耐性を把握することで早めの対処が可能となり、ストレス不調者を減らした。
新人研修のプログラムの中にメンタルケアに関する内容を組込み、テスト結果を用いて、自分のストレス耐性について認知を深めさせました。同時にストレスに対する対処法(ストレスコーピング)を指導し、適切に対処するよう指導しました。

また、同じチーム内の他のメンバーのストレス耐性についても情報を共有し、本人が気づかないうちにストレスが溜まり過ぎ、不調になりそうだと感じたら、本人に伝えるようにしました。その結果、ストレス不調者が減り、伸び悩んでしまう新人の数を減らすことができました。
課題3:新入社員同士のコミュニケーション
新入社員同士のコミュニケーションがうまく取れず、伸び悩んでしまった……
採用は順調に進み、例年と同じ基準を満たす採用ができました。しかし、入社してきた新入社員同士のコミュニケーションが上手くいかず、伸び悩んでしまい、早期離職も多く現れてしまいました。

来年度の育成において、新入社員同士の関係構築をスムーズに進めることが必要だと感じています。何か良い方法はありますか?
3Eテストを活用した解決方法
テスト結果を活用して相互の特徴を把握。目に見えにくい相手の性格や価値観を客観的に把握することで、短時間で相互理解を深め、円滑なコミュニケーションが可能になります。
受け入れ体制づくりにおける課題は、入社してくる人と受け入れる側との関係だけではありません。新入社員同士のコミュニケーションがうまくいくかどうかも重要です。

通常、初対面の相手と信頼関係を構築するために、会話などのコミュニケーションを通じて相手の特徴を知り、興味関心を捉えた上で、関係を築いていきます。そのため、関係構築に時間がかかり、場合によっては良い関係が築けないうちに衝突してしまうことがあります。

3Eテストでは普段のコミュニケーションだけではわかりづらい、相手の性格や価値観などが客観的なデータでわかります。そのため、初対面であっても事前に相手の性格や思考、行動のパターンが推測でき、相手の特徴にあわせたコミュニケーションを取ることが可能になります。

また、自分自身の結果からコミュニケーションにおける得意な点、苦手な点を認識しやすくなり、改善に努め、コミュニケーション力の向上につなげることができるようになります。

診断結果表には、診断項目をコメント化した「総合特徴」も記載しております。こちらを読むことで相手の特徴を素早く理解することが可能です。
改善効果
新入社員同士でテスト結果を共有しあうことにより相互理解を促進。相手の特性にあわせたコミュニケーションが深まり、連帯感が強まった。
今までテスト結果は本人と育成担当の上司に共有していましたが、チーム内でお互いの結果を共有しあう場を設け、メンバーを理解し合う研修を設けました。その結果、メンバー間での相互理解が深まり、衝突することが少なくなりました。

研修を通じてメンバー間での連帯感が強まったことにより、仕事の上でお互いを刺激しあって高め合い、誰かが仕事で悩んでいる時はサポートするようになり、チーム全体での成果を高めることができました。
課題4:新入社員と育成担当の相性
新入社員と育成担当者との折り合いがつかず、担当者が不調を抱えてしまった……
育成担当者を決める際、新入社員の模範となってもらうべく、社内で高い業績を上げていた2年目の社員に任せることにしました。

しかし、初めて部下を持ったことや、新入社員との相性が合わなかったためか、新入社員の育成が思うように進まず、育成担当者本人も責任を感じてしまい、自身の業績も伸び悩んでしまいました。

来年度は新入社員との相性も含めて育成担当者を決めたいと思いますが、新入社員の特徴もよくわからず、決めかねているのが現状です。育成担当として適した社員を選ぶにはどうしたら良いでしょうか。
3Eテストを活用した解決方法
新入社員を受け入れる側にも大きなストレスがかかるため、初めての部下を持つ場合は、同じ傾向を持つ新人を担当させると効果的。
受け入れにおいて、新入社員は新しい環境に慣れるためのストレスがかかりますが、育成を担当する側にも大きな負荷がかかります。育成経験のない社員が初めて部下を持つ場合はなおさらです。

自分の仕事で手一杯の中で、新人の育成も上手くいかないとなると、指導する先輩社員の方が不調に追いやられてしまうこともあります。

初めて部下を持つ若い社員に対しては、自分と似た性格や価値観を持っている新入社員を担当させると良いでしょう。性格や価値観が似ていると、自分と近い考え方や行動をとる傾向が強まるため、担当する新人の行動がイメージしやすく、つまずきやすい点も把握しやすいため、スムーズな育成・指導が可能となります。
改善効果
新入社員と既存社員のテスト結果から、傾向の近い者同士を組みあわせた育成体制を設定。育成側も新人の行動がイメージしやすくなり、効果的な指導が可能になった。
新人の育成を担当する社員を決める際、新入社員と既存社員の両方のテスト結果を用いて配置を決定。できるだけ性格特性やコミュニケーション力の傾向が近い者同士を組み合わせることにしました。

その結果、初めて部下を持った社員も自分と似た考え方や行動を取ることがわかり、自分の経験も踏まえた指導を行うことができた。新入社員と先輩が衝突する割合が減り、育成によってストレスを感じる社員が減って、双方の成長が促進されました。
課題5:新入社員への指導
新入社員をきつく叱ったら辞めてしまうのではないかと不安……
新人に対する叱り方について困っています。以前、育成を担当した新人がミスした際に叱った所、翌日出社せず、そのまま退職してしまいました。

その時の反省を踏まえ、新人に対する指導法を改善させ、育成の成果も上がるようになっています。ただ、辞めさせてしまった時の印象が残っているためか、新人がミスをした際もなかなか厳しい指導ができず、逆に伸び悩ませてしまうこともあります。

もっと一人ひとりの特性にあわせた育成を行えるようになり、新人がミスを起こした際、過度のストレスを与えないように指導できるようになる方法はないでしょうか?
3Eテストを活用した解決方法
一人ひとりの性格特性を確認し、特性に合わせた指導を。
「評価・評判」のストレス耐性が低い場合、ミスを指摘することで過度のストレスを与えることもあるので、自己認知とケアも行いましょう。
新人が仕事を覚える上でミスはつきもの。ミスした際、いかに適切な指導を行い、同じミスを繰り返させないように経験を積ませていくことが、成長させるために必要なことです。

3Eテストの性格特性は、仕事における性格や気質について客観的に確認することができます。高い項目の特性は仕事で活かされやすい一方、低い項目の特性は本人も意識しづらく、行動にも現れにくいため、本人の足を引っ張る懸念があります。

低い項目の特性によって起こりうるリスクについて本人に認識させるとともに、そのリスクによってミスが起こった際は、具体的にどのように考え、行動すべきかを伝え、行動改善を促すことが大切です。

また、ストレス耐性の「評価・評判」の点数が低い場合、ミスを指摘することで過度のストレスを感じ、不調に陥りやすい傾向があります。本人に自分のストレス耐性を自覚させ、こまめなセルフケアを行わせましょう。
改善効果
テスト結果から一人ひとりの性格特性を再確認し、指導法を改善。リスクになりうる要素について本人に自覚させ、改善行動を促進。本人の特性によるミスが減り、成長の速度の向上が見られた。
担当している新人と面談を行い、本人の性格特性について共有しました。高い項目については本人の強みとしてうまく活用するように伝えました。低い項目については弊害となりうる事例を提示してリスクを認識させ、具体的にどのように改善すると良いかを指導して、改善行動を促しました。

改善行動が進んだ結果、性格特性によって起こりうるミスの発生が少なくなるとともに叱る回数も減り、新人の成長速度が向上した。
3Eテスト事務局からのコメント
採用した人材が入社後に活躍するのが採用活動の本来のゴールです。
採用活動において「優秀な人材を採用すること」がゴールだと思われがちですが、実はスタート地点に立った段階に過ぎません。優秀な人材が入社し、期待通り、期待以上の成長を遂げて成果を上げ、活躍できるようにするまでが、採用活動で目指すべきゴールです。

受け入れ体制を整え、スムーズに受け入れるようにすることは、新入社員の活躍に向けたスタートダッシュを成功させるために重要な要素です。

3Eテストを活用することで新入社員の特性にあわせた受け入れ体制を構築し、安心して指導、育成を行うことが可能となります。また、テスト結果を用いて自己理解・他者理解を行うことで、新入社員と既存社員との関係、新入社員同士の関係構築も短時間で深められ、成果を上げやすくなります。

個人のテスト結果の見方や活用の仕方、新人の受け入れ体制構築、研修方針の策定・運用に至るまで、採用された人材の入社後の活躍に向けた幅広いご支援が可能です。活用事例も多くありますので、ぜひお気軽にテスト事務局や担当営業にお問い合わせください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
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特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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