活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第21回

”採用基準の明確化”、”社内認識の共有”、”時短”、”結果が明確”、”退職リスク回避” 失敗しない採用のための
「適性検査」活用5つのメリット!

適性検査の活用場面として最も多いのが採用選考時。選考の1つとして適性検査を実施し、主に活躍しづらい人材の足切りとして使われています。

しかし、採用成功を実現させるための適性検査の活用法として、足切りだけでは不十分です。会社にマッチするかどうか、コミュニケーション力はあるか、メンタル面は問題ないか、なども見極める必要があります。

3Eテストは選考における見極めだけでなく、活躍できる人材の発見や採用基準の策定などにも活用でき、採用活動におけるより多くの課題を解決してまいりました。

今回は人事の皆様が抱えている採用活動に関するお悩みについて、3Eテストと関連サービスにより解決した事例をお客様の声とあわせてご紹介いたします。
「3Eテスト」無料トライアル実施中!
人事が抱える採用活動の課題
課題1
「いい人」がいれば採用したいが、採用基準が不明確……
通年で中途採用を行っているのですが、「いい人がいれば採用したい」という状態で社内に明確な採用基準がありません。そのため採用した人材にバラつきがあり、入社後になかなか活躍できていない社員も現れています。

採用基準を作りたいのですが、どのように作ったら良いでしょうか?
解決法
3Eテストの診断項目・結果を活用し、明確な採用基準が作れます。
採用成功のためには、明確な採用基準の策定が欠かせません。企業が求めている「優秀な人」、「いい人」の条件を明確にすることで、会社が求める人材像を明確にし、採用担当者の誰もが判断できる基準を定める必要があります。

3Eテストは仕事で求められている能力・特性について、偏差値や得点など、明確な数値で結果を出力します。「主体性の偏差値がが55以上は合格」、「エネルギー量が40点以下は不合格」など、テスト結果を用いた明確な採用基準を策定することができます。

さらに活躍できる社員を採用するための基準作りとして、「組織分析」をあわせて活用されることもおすすめしております。

既存社員の中で特に活躍している社員と、伸び悩んでいる社員に対してテストを実施します。テスト結果の比較分析を行い、活躍している社員はどのような特性を持っているか把握します。

その分析結果をもとに、応募者の中から、活躍している社員に近い特性を持つ人材を採用することで、入社後に活躍する割合を高めることができます。
改善効果
活躍している社員の特性を採用基準に設定し、採用成功につなげました。
さっそく、会社にいる社員に対して3Eテストと分析を実施しました。テスト結果から、今まで漠然としていた「いい人」の傾向がわかり、明確な採用基準を作ることができました。

採用基準ができたことにより、より具体的な採用計画を整えることができ、今まで以上に優秀な人材が採用できるようになりました。
課題2
現場の社員と社長・役員で欲しい人材像が異なり、ギャップが埋まらない……
社長や役員が求めている人材像と、現場の社員が求めている人材像との間にギャップがあります。人事面接で合格を出した応募者が役員面接で合格しない。役員の合格基準に合わせると、今度は現場の社員から「うちには合わない」と言われます。

現場の社員と社長・役員の採用基準のギャップを埋められないものでしょうか?
解決法
求める人物像を可視化し、ギャップを埋めるためのツールがあります。
現場の社員が求めている人材と、社長や役員が求めている人材が異なっているというのは、採用活動においてよくある課題の一つです。

社内での採用判断基準のギャップを埋める「求める人財可視化サーベイ」というサービスを提供しています。30問のアンケートに回答いただくことで、求める人材像が可視化できるようになり、採用担当者間でのギャップがどこにあるかわかるようになります。

どこに採用基準のギャップがあるかを認識し、採用基準を明確にしていただくことで、会社全体で求める人材像が統一され、初期選考の段階から人材の見極めが可能となります。
改善効果
求める人材像が統一され初期選考の精度が向上。
入社後も現場に素早くフィットし、活躍し始めるまでのスピードが上がりました。
求める人材可視化サーベイを行った結果、社長は仕事に対して積極的に取り組む「主体性」の高い人材を求めていましたが、現場の社員はチーム全員で協力しあって成果を上げていく「協調性」を重視していることがわかりました。

分析結果を社長と現場の担当者に共有し、会社の方針とあわせてメンバー間で協力し合いながらも一人ひとりの責任感を高めるため、「主体性」を重視することで基準を統一。一次面接の前に「3Eテスト」を実施し、主体性が高い応募者を面接で確認するようにしました。

結果として会社が求める人材を多く採用できるようになり、採用した人材も入社してすぐに活躍し始めています。
課題3
適性検査の実施時間が長いため受検負担が大きく、応募者の辞退が多い……
現在、書類選考を通過した応募者に適性検査を実施しているのですが、検査時間が1時間以上かかっています。そのため、適性検査を受検せずに選考を辞退してしまう応募者が多くいます。

応募者の適性を見極めるために適性検査は続けたいのですが、どうにかして、選考辞退者を減らすことはできないものでしょうか?
解決法
3E-IPの受検時間は約35分。Webテストはスマートフォンでも受検可能。応募者の受検負担を大幅に減らせます。
3Eテスト(3E-IP)の検査時間は3E-i(知的能力)が20分、3E-p(性格・価値観)が約15分。わずか35分で受検が完了でき、受検者の負担を少なくすることができます。

また、スマートフォンでの受検も可能で、仕事や転職活動で時間がない応募者でも移動中や自宅での空き時間に受検できます。適性検査の受検を敬遠しての選考辞退を減らすことができます。
改善効果
受検者の負担が減り、良い人材の採用数も増えました。
適性検査を3Eテストに変えたことにより、テストの実施時間が半分になりました。受検者の負担が小さくなって応募辞退が減り、それに伴って面接に進められる人数を増やすことができました。

その結果、より質の高い応募者を見極めることが可能になり、今までよりも良い人材を採用することができました。
課題4
診断項目に専門用語が多くて理解しにくく、結果がわかりにくい……
採用活動において適性検査を使用しているのですが、とてもわかりにくいのです。

使用されている項目名に専門的な言葉が多く、結果を読み取るための勉強が必要で、ほとんど使いこなせていません。

もっとわかりやすくて使いやすい適性検査はないものでしょうか?
解決法
3Eテストは現代の社会や組織で求められている能力・特性について、偏差値と得点などでわかりやすく診断しています。
3Eテストで使用している項目は、現在の社会や組織で求められている項目について、一般に広く認識されている用語を用いて分類、定義付けを行っているため、項目名から能力、特性の内容を推測しやすくしております。

また、各項目の結果を偏差値・得点・段階評価で表示することで、誰でも結果を把握しやすく、結果をみてすぐに受検者の特性を把握できるようになっております。

そのため、適性検査の結果を読み取るための特別な研修などを実施する必要がなく、社員の誰もが採用担当者として同じように採用活動に携わっていただけます。
改善効果
3Eテストは結果がわかりやすく、現場担当者も活用できています。
3Eテストはどのような特性かイメージしやすい項目で構成されており、とてもわかりやすいです。診断結果も偏差値や得点などで出てくるため、受検者の特徴がつかみやすく、面接での見極め精度をさらに高めることができました。

また、採用後に配属した先の育成担当者ともテスト結果を共有し、新人の特徴を掴んでもらうことで、コミュニケーションもスムーズに行えるようになり、採用した人材の定着率も高めることができています。
課題5
採用した人がメンタル不調で退職。退職リスクを減らしたい……
新しく採用した人が職場に馴染めず、メンタル不調を訴えて退職することになってしまいました。適性検査では問題ないという結果だったのですが、メンタル面まで見極めることはできていませんでした。

メンタルの強さやストレス耐性を見極めて、退職リスクを減らすことはできないでしょうか?
解決法
3Eテストの「ストレス耐性」の結果から、退職リスクを把握できます。
3Eテストの測定項目として、仕事における「ストレス耐性」を提供しています。

「人付き合い」、「仕事の負荷量」、「理想と現実とのギャップ」、「評価・評判」の4項目に分け、それぞれどの程度耐えうるかを確認することができます。

点数が低い項目はストレスが溜まりやすく、うまく対処ができない場合、不調が現れることになります。

また、受検時点でのストレスの状態について判定を出しており、注意が現れている受検者に対して状態を確認したり、ケアをすることで、ストレス不調に対して早期に対処し、未然に離職を防ぐことができます。
改善効果
採用基準にストレス耐性の項目を採用。本人にもストレス耐性を認識させ離職率の改善につながりました。
3Eテストは仕事上でのストレス耐性について点数で把握できるので、採用後にどの程度のリスクが生まれるか判断がしやすいです。

会社の風土や仕事内容を踏まえて採用基準としてストレス耐性の点数を採用し、見極めを行うことで、耐性のある人材を効率よく採用できるようになりました。

また、自身のストレス耐性を認識させるため、受検結果を本人にも返却。どの項目のストレス耐性が弱いのかを自覚させることにより、ストレスを溜めにくくすること、またストレスが溜まった場合は、周囲のサポートも求めながら速やかに対処するよう改善させました。

その結果、新しく採用した人においてストレス不調を訴えるはいなくなり、不調を訴えていた社員も自己改善に努め、徐々に減っております。
事務局担当のコメント
3Eテストは採用活動に関する課題を解決し、採用成功から入社後活躍につなげます。
企業の採用活動を成功させるには、社内で統一された明確な採用基準の策定と運用、スピーディーな選考活動、活躍できる人材の適切な見極めが重要です。

適性検査を使うことで企業の採用活動を効率化させることができますが、適性検査自体が使いづらいものであったり、実施の負担が大きかったりして、費用と労力をかけたにも関わらず、返って採用活動の効率を下げてしまうこともあります。

3Eテストは採用・入社後に活躍できる人材を発見するために開発されており、選考の判断基準として使われるだけでなく、採用活動に関するあらゆる課題の解決にご活用いただいています。

より詳細な活用事例につきましては、以前のコラムで紹介しておりますので、ぜひご覧ください。また、こちらでご紹介できていない活用事例も多くありますので、ご興味がありましたらお気軽に担当営業、またはテスト事務局にお問い合わせください。
3Eテスト事務局
野口直子
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
「3Eテスト」無料トライアル実施中!
専用フォームからお申込み可能!応募は今すぐ!
※営業担当へのご連絡も受け付けております。

▲